Il ruolo delle risorse umane nelle fusioni e acquisizioni può essere uno dei più importanti, oltre all'aspetto finanziario per trasferire il potere a un nuovo proprietario. Le acquisizioni coinvolgono finanza e logistica, ma un'acquisizione ha profondi effetti emotivi sui dipendenti la cui azienda è in fase di acquisizione. In un processo di due diligence delle risorse umane, è l'ideale se l'azienda e il suo nuovo proprietario lavorano insieme per indirizzare tutti gli articoli nella checklist di acquisizione.
competenza
I professionisti delle risorse umane coinvolti nell'acquisizione della due diligence dovrebbero valutare il tipo di esperienza delle risorse umane disponibile durante questo processo. Il livello di esperienza determinerà quanto facilmente possa essere gestita la transizione. Supponendo che il nuovo proprietario entri in un reparto risorse umane a tutto tondo, può assumere un ruolo guida nella realizzazione della due diligence. Valutare il livello di esperienza disponibile per l'acquirente aiuta anche a determinare in che misura il nuovo proprietario può trattenere i dipendenti.
Organizzazione
Un esame del ruolo della leadership delle risorse umane all'interno dell'organizzazione è un altro fattore importante nella due diligence. Quando un acquirente tenta di includere la leadership delle risorse umane con la leadership esecutiva, potrebbero esserci dei respingimenti dalla leadership esistente. Questo è un cambiamento filosofico che l'azienda acquisita dovrebbe abbracciare. Se l'acquirente ha un solido record di successo, comprese le risorse umane nel comitato esecutivo, è probabile che il successo si trasferisca attraverso una nuova proprietà. Pertanto, una valutazione del ruolo delle risorse umane, del capitale umano della società e dell'inclusione delle risorse umane nelle decisioni esecutive è necessario per elaborare piani di transizione una volta completata l'acquisizione.
Strategia
La strategia delle risorse umane dell'acquirente può differire notevolmente dalla società che si sta acquisendo. La strategia delle risorse umane può anche costituire la base per un'acquisizione se le capacità produttive dell'azienda sono di enorme valore per l'acquirente. Confrontare gli obiettivi strategici delle due società e determinare quali sono compatibili e quelli che possono presentare una sfida. Alla fine della giornata, tuttavia, la strategia delle risorse umane dell'acquirente dovrebbe prevalere, ma potrebbe esserci qualche integrazione tra i due.
Clima sul posto di lavoro
L'accesso alle indagini sull'opinione dei dipendenti farà luce sul clima del posto di lavoro. Se i dipendenti si sentono sottovalutati e non apprezzati, potrebbero esserci degli ostacoli durante l'acquisizione che devono essere risolti immediatamente. Un'acquisizione può essere un evento emotivo per i dipendenti che hanno dedicato le loro carriere a una società che credevano avrebbe avuto successo durante tutta la loro vita lavorativa. Data l'opportunità, può essere necessario un sondaggio di opinione dei dipendenti post-acquisizione per identificare specifici ostacoli che l'acquirente deve superare. Sviluppare una presenza attraverso le visite sul posto e l'interazione con i dipendenti può anche attenuare il colpo di essere acquisito da un altro datore di lavoro.
Responsabilità del datore di lavoro
La revisione dei file delle relazioni con i dipendenti è essenziale. I file devono contenere documenti relativi a tutti i reclami dei dipendenti, informali e formali. In una società quotata in borsa, la relazione annuale conterrà anche informazioni sulle potenziali passività dovute a cause legali per pratiche di lavoro sleali e qualsiasi altro reclamo da parte di dipendenti, venditori, fornitori e clienti. La responsabilità per le questioni relative alle relazioni con i dipendenti dovrebbe essere attentamente esaminata per anticipare i tipi e le quantità di potenziali perdite che l'azienda potrebbe subire.
Ingresso HR significativo
Quando il valore del capitale umano supporta un'acquisizione, i leader delle risorse umane devono essere coinvolti sin dall'inizio. Secondo il gigante di consulenza Deloitte, il ruolo delle risorse umane è essenziale durante una fusione o acquisizione. La società afferma che "come contributore alla due diligence formale, l'HR convalida tutto il lavoro preliminare già in corso nell'analisi del progetto, identifica il potenziale rischio per il piano aziendale, identifica le passività, formalizza un'infrastruttura di integrazione per le infrastrutture HR, impegna gli sforzi di comunicazione e fornisce stabilità organizzativa per l'azienda."
