I dirigenti aziendali utilizzano le valutazioni dei collaboratori come metodo per raccogliere informazioni sui dipendenti direttamente da coloro che lavorano con un collega. Tuttavia, fare in modo che i colleghi scrivano recensioni sulle prestazioni reciproche è difficile perché le persone potrebbero cadere in una delle due trappole: essere eccessivamente gentili o eccessivamente critici. È importante capire che anche le critiche possono essere formulate in modi positivi e costruttivi, aiutando i collaboratori a migliorare le prestazioni.
Soddisfare i requisiti di prestazione
I dipendenti vengono giudicati principalmente se il lavoro viene svolto o meno rispetto a qualsiasi altra metrica. Ad esempio, i colleghi di lavoro e i manager possono spesso avere a che fare con un rappresentante tecnico eccentrico finché i computer funzionano e qualsiasi risoluzione dei problemi viene eseguita in modo rapido ed efficiente. Quando si formulano commenti sui requisiti di prestazione, concentrarsi su compiti specifici.
Oltre le parole specifiche, feedback frase che combina aree forti con suggerimenti per il miglioramento. Ad esempio, i commenti per un rappresentante del servizio clienti potrebbero includere: "Jane ha il sincero desiderio di aiutare i clienti frustrati, ma a volte spende troppo tempo permettendo ai clienti di sfogarsi prima di arrivare a una risoluzione, creando un arretrato di altri chiamanti."
Fornire informazioni fattuali senza iniettare giudizi emotivi è importante. Molte persone sono disposte a migliorare le aree in cui sono deboli ma diventano resistenti al feedback se si sente come un attacco. Tenere le emozioni fuori dalla revisione impedisce resistenza.
Abilità interpersonali
Quando i colleghi vanno d'accordo, i dipartimenti funzionano meglio. I membri del team sono più felici, sono più in grado di rispettare le scadenze e hanno prestazioni più efficienti ed efficaci nel loro complesso. I collaboratori che valutano le abilità interpersonali danno alla leadership le informazioni interne necessarie per risolvere i problemi del team.
Questo tipo di feedback a volte sembra una cricca di scuola superiore che si giudicano a vicenda. Concentrati sul fatto che la comunicazione sia efficace pur riconoscendo che le persone esprimono le idee in modo diverso. Ad esempio, "Joe tende ad essere molto tranquillo durante le riunioni di gruppo, ma segue sempre una email di gruppo che riassume le idee e fa domande pertinenti." Un collaboratore potrebbe approfondire ulteriormente spiegando che spera che Joe si senta a proprio agio nelle riunioni perché il suo contributo è apprezzato e prezioso.
Coaching e Essere Coached
Un'abilità preziosa per ogni dipendente è quella di essere coercitiva o di essere in grado di istruire gli altri. Essere un subordinato o manager in realtà non è rilevante perché i team si fidano l'uno dell'altro per aiutarsi a vicenda. Il coaching può essere qualcosa di piccolo come mostrare a qualcuno come superare un'obiezione in una chiamata di vendita o qualcosa di importante come inserire correttamente i dati dei clienti in modo che altre parti della catena di servizio abbiano accesso a informazioni corrette e aggiornate.
La formulazione di questo tipo di feedback in una revisione delle prestazioni deve rimanere obiettiva e potrebbe essere specifica per la situazione. Ad esempio, "Beth ha una straordinaria esperienza ed è sempre disposta ad aiutare i nuovi addetti alla banca con le routine di chiusura, con un minor numero di problemi di bilanciamento.La sua esperienza può essere un'arma a doppio taglio perché a volte ha problemi nell'implementazione di nuovi programmi aziendali".
Quando si fornisce un feedback, specialmente in un'area che richiede un miglioramento, iniziare con qualcosa che già soddisfa gli standard di alte prestazioni da seguire in un'area che necessita di miglioramenti.
