Le aziende investono una quantità significativa di tempo, sforzi e risorse nei loro dipendenti, dall'assunzione alla formazione e alla motivazione. La perdita di dipendenti non solo rimuove i talenti da un'impresa, ma rappresenta anche una perdita delle risorse aziendali investite nel dipendente. La teoria della fidelizzazione dei dipendenti è la filosofia centrata sul considerare perché i dipendenti lasciano un'azienda e cosa si può fare per mantenerli.
La teoria di Herzberg
Negli anni '50, Frederick Herzberg studiò la ritenzione e la motivazione dei dipendenti e alla fine arrivò alla sua teoria della soddisfazione del lavoro in duello dimensionale, notò J. Michael Syptak, MD, David W. Marsland, MD, e Deborah Ulmer, Ph.D., scrivendo sul Sito web dell'American Academy of Family Physicians. Herzberg riteneva che le due dimensioni della soddisfazione lavorativa fossero insoddisfatti (li chiamava "problemi di igiene") e sazi, chiamati anche motivatori. La sua teoria era che i dipendenti possono essere mantenuti riducendo al minimo l'insoddisfazione e massimizzando la soddisfazione. I dissidenti includono fattori quali amministrazione, politica aziendale, condizioni di lavoro, supervisione, rapporti e salari. I satisferi comprendono il lavoro, la promozione, la realizzazione, la responsabilità e il riconoscimento.
Politica aziendale
Le regole e la politica hanno il potenziale di portare all'insoddisfazione dei dipendenti, con poche possibilità di motivare i dipendenti. Gli amministratori non possono fare molto su regole e politiche per aumentare la soddisfazione, ma l'insoddisfazione può essere ridotta attraverso il mantenimento di regole per ciò che è necessario e garantendo che tutti siano tenuti agli stessi standard. Le regole giuste e necessarie aiutano a mantenere i dipendenti.
Le autorità di vigilanza
Gli esecutori della politica aziendale possono portare all'insoddisfazione dei dipendenti per gli stessi motivi in cui la politica effettiva può frustrare i dipendenti. I supervisori hanno una posizione difficile e gli amministratori possono minimizzare l'insoddisfazione sia dei dipendenti che dei supervisori assicurando che scelgano il leader giusto per la posizione di supervisore.
Il lavoro
Il lavoro svolto dal dipendente è idealmente più soddisfacente, anche se in alcuni casi può essere un insoddisfacente, che può portare alla perdita del dipendente. Alla maggior parte delle persone piace lavorare in un lavoro che ritengono sia un contributo necessario per la società. Gli amministratori possono far valere questa idea attraverso discussioni sull'importanza del lavoro. Il valore comunitario può essere aggiunto attraverso i programmi di sensibilizzazione aziendale.
Responsabilità
La responsabilità sembra essere insoddisfacente, ma è davvero soddisfacente. I dipendenti godono della libertà che questa ulteriore responsabilità offre loro. L'idea che siano in grado di fare un lavoro indipendente fa appello alla maggioranza dei dipendenti. Per aumentare la soddisfazione e la fidelizzazione, una maggiore responsabilità non dovrebbe significare più lavoro, solo più libertà. Il lavoro supplementare dovrebbe venire come avanzamento di lavoro.
Avanzamento
Avanzamento e promozione portano alla soddisfazione dei dipendenti. La promozione dovrebbe essere guadagnata, comunque; vedere gli altri avanzare ingiustamente potrebbe portare all'insoddisfazione. Lealtà, produttività e prestazioni di qualità sono tutti validi motivi per far avanzare un dipendente. L'opportunità per la promozione aiuta a mantenere i dipendenti perché ritengono che il loro lavoro e il loro futuro finanziario possano essere migliorati attraverso lo sforzo. La promozione consente ai dipendenti di sapere che sono preziosi e che il riconoscimento contribuisce anche allo sforzo di conservazione.
