Un piano di partecipazione agli utili è un programma di incentivi finanziato dai datori di lavoro in cui i contributi basati sui profitti vengono pagati direttamente nei conti dei singoli dipendenti. Un vantaggio una volta esclusivo solo per le grandi aziende, i lucrosi piani di partecipazione agli utili sono ora offerti ai dipendenti da aziende di ogni dimensione.
Storia
La pratica commerciale di condividere i profitti con i dipendenti risale ai primitivi villaggi di pescatori e agricoltori degli inizi del 1790. Nel 1900, Pillsbury Mills e General Foods introdussero i primi piani di compartecipazione agli utili in contanti sotto forma di premi di fine anno dei dipendenti. Harris Trust e Savings Bank di Chicago, nel 1916, portarono il concetto un ulteriore passo avanti e stabilirono il primo piano di ripartizione degli utili differito. Quando nel 1939 la legislazione federale approvò che i fondi in piani differiti restassero esenti dalle tasse fino all'erogazione, la popolarità e la pratica della partecipazione agli utili vide un drammatico aumento che è durato fino ad oggi.
tipi
Esistono tre tipi fondamentali di piani di partecipazione agli utili: un piano posticipato, un piano di cassa e un piano di combinazione. In un piano di ripartizione degli utili differito, i contributi del datore di lavoro maturano nel tempo nei conti dei dipendenti e sono normalmente erogati al momento del pensionamento, della morte o comunque specificati nelle disposizioni del piano. In un piano di compartecipazione agli utili in contanti, un datore di lavoro può erogare denaro contante o assegni ai dipendenti ogni volta che si percepiscono profitti. I piani di condivisione degli utili combinati consentono ai dipendenti di posticipare parte dell'assegnazione e accettare contanti per l'importo rimanente. Le aziende possono anche fornire ai dipendenti opzioni di investimento di allocazione come azioni e fondi comuni di investimento.
contributi
Un piano di condivisione degli utili deve indicare chiaramente la formula, se presente, utilizzata per calcolare l'allocazione del profitto da parte del dipendente. In genere, l'importo erogato o depositato si basa sugli anni di lavoro di un dipendente o sulla retribuzione annua. Mentre i dipendenti non sono tenuti a contribuire, molti piani consentono ai dipendenti di contribuire con determinate restrizioni.
Benefici
I piani di condivisione degli utili offrono molti vantaggi sia ai datori di lavoro che ai dipendenti. Per il datore di lavoro, la fornitura di partecipazione agli utili rappresenta un notevole beneficio fiscale, un eccellente incentivo per nuovi assunti e un incentivo alla produttività per i dipendenti esistenti. Per il dipendente, un piano di condivisione degli utili fornisce sicurezza per la pensione, opportunità di investimento e un modo di condividere il successo dell'azienda. La maggior parte dei piani di partecipazione agli utili aziendali consente prelievi parziali in servizio e opzioni di prestito durante l'occupazione attiva.
tassazione
Per i dipendenti, le assegnazioni di ripartizione degli utili dei piani di cassa sono tassate immediatamente. Le allocazioni ricevute per i piani differiti e i saldi in essere sono esentasse fino all'erogazione. In una combinazione di piano di condivisione degli utili, solo la parte in contanti dell'assegnazione è tassata al momento dell'erogazione. La maggior parte dei piani consente ritiri anticipati e in servizio, ma non senza il pagamento di una penale. Per ricevere le agevolazioni fiscali contributive, il datore di lavoro deve prima divulgare le disposizioni del piano, le informazioni sul conto e il rendiconto finanziario in base alle norme che disciplinano la partecipazione agli utili ai sensi della legge sulla sicurezza dei redditi da lavoro dipendente (ERISA) del 1974. Inoltre, l'IRS pone alcune restrizioni sui livelli contributivi così come limitazioni sull'ammontare totale che un datore di lavoro può prendere come una detrazione fiscale federale.
