Victor H. Vroom, professore emerito di management presso la Yale University, nel 1964 sviluppò una teoria sul management e sui fattori che guidano il comportamento dei dipendenti in relazione alla motivazione. Chiamata teoria dell'aspettativa, il suo lavoro si concentrava sulla spiegazione delle scelte fatte da individui sul lavoro riguardanti la loro capacità, la loro leadership e l'efficacia del loro processo decisionale. Vroom ha pubblicato diversi lavori sul comportamento gestionale e organizzativo che sono stati ampiamente considerati passi avanti in questo campo.
Informazioni sulla teoria
La teoria della motivazione dell'aspettativa di Vroom riguarda il processo in cui gli individui scelgono un modo di comportarsi rispetto ad un altro. Dice che se le persone pensano che la messa in atto porti a buone prestazioni e che una buona prestazione porti ricompense desiderabili che soddisfino uno o più dei loro importanti bisogni, allora saranno motivate a fare lo sforzo.
Vroom spiega la sua teoria usando tre variabili: valenza, aspettativa e strumentalità. Valenza si riferisce fondamentalmente alla ricompensa per il buon lavoro, e quanto è desiderabile la ricompensa per loro. L'aspettativa rappresenta la fiducia di ciascun dipendente nelle proprie capacità quando si tratta di possedere le capacità lavorative necessarie per ottenere prestazioni sufficienti per ottenere il premio. La variabile di strumentalità si riferisce alla necessità dei dipendenti di credere che quando la direzione offre una ricompensa per le buone prestazioni lavorative, in realtà offrono i risultati in modo coerente.
Punti di forza della teoria
Le aspettative dei dipendenti sono favorite da premi e incentivi. Con gli obiettivi corretti, questo può innescare un processo motivazionale che migliora le prestazioni. Quando la direzione ha una solida conoscenza dei principi della teoria dell'aspettativa, può impiegare i concetti per riunire team di lavoro più efficaci per raggiungere i propri obiettivi di business. Comprenderanno meglio esattamente ciò che devono offrire per motivare i propri dipendenti, individuare eventuali lacune nelle competenze che necessitano di formazione e impegnarsi a fornire una ricompensa.
Uno dei vantaggi della teoria dell'aspettativa, se ben applicato, è che i dipendenti partecipino volentieri e felici a progetti di lavoro perché la direzione ha pianificato la partecipazione in base al personale motivato dalla possibilità di esibirsi e ottenere riconoscimenti che considerano significativi.
Alcune debolezze
La teoria non funzionerà nella pratica senza la partecipazione attiva dei manager. La teoria presuppone che tutti i componenti siano già noti. In realtà, i leader devono fare uno sforzo per scoprire cosa valgono i loro dipendenti come ricompensa (valenza). Devono anche valutare con precisione le capacità dei dipendenti (aspettativa) e mettere a disposizione tutte le risorse giuste per aiutare i dipendenti ad avere successo nel loro lavoro. I manager devono anche mantenere la parola data; i dipendenti devono confidare nel fatto che, se mettono a frutto il lavoro e lo sforzo, riceveranno effettivamente la ricompensa promessa (strumentalità).
Un altro punto debole della teoria dell'aspettativa è quando la direzione offre determinate motivazioni e vantaggi, ma i dipendenti non valutano o credono in essi. Questa è la gestione della leva principale che deve guidare il comportamento della propria squadra, quindi se non scelgono i premi con un valore percepito sufficiente, i dipendenti perderanno la motivazione a svolgere. Ad esempio, i dirigenti ritengono che un extra di $ 5 di salari dovrebbe motivare un dipendente, ma quel dipendente potrebbe trovare un aumento gratificante e immediatamente prezioso se fosse almeno $ 10. A causa della mancanza di comprensione della direzione, il dipendente non è motivato.
