A partire dall'estate 2010, il giornalista di CNNMoney Chris Isidore ha riferito che circa 7 milioni di posti di lavoro americani erano andati persi dall'inizio della recessione nel 2007. Non vi è dubbio che le imprese stanno risentendo del ridimensionamento e che i dipartimenti delle risorse umane affrontano problemi unici quando trattano con una forza lavoro ridotta. Se sono necessarie separazioni volontarie, blocchi di assunzioni o licenziamenti di massa, ogni approccio presenta delle sfide per le operazioni in corso della società.
Implementare la riduzione
Il primo problema da decidere è il tipo di riduzione che verrà implementata. Se sono necessari tagli immediati, è probabile che l'azienda ricorra a licenziamenti e incentivi per il pensionamento anticipato. Se una riduzione è necessaria nel tempo, un blocco delle assunzioni potrebbe essere una soluzione alternativa.
Ogni scenario presenta sfide per l'implementazione. L'azienda deve decidere come annunciare e implementare ciascuna opzione, evitando qualsiasi impatto negativo o percezione di pratiche discriminatorie. Le risorse umane devono garantire l'adesione a qualsiasi politica o contratto collettivo. Se la forza lavoro è sindacalizzata, l'azienda deve incontrarsi con il sindacato e conferire l'impatto dell'azione - sebbene non necessariamente la decisione stessa. Durante l'implementazione, le risorse umane devono lavorare per affrontare il controllo delle voci e fornire quante più informazioni possibile ai dipendenti. I servizi di collocamento, i programmi di assistenza ai dipendenti e la consulenza finanziaria sono tutti servizi che le risorse umane dovrebbero considerare di offrire ai dipendenti interessati.
Dipendente
All'indomani di un ridimensionamento di massa, il morale dei dipendenti sarà indubbiamente influenzato. I datori di lavoro dovrebbero sforzarsi di essere il più aperti possibile durante il processo. Le informazioni non dovrebbero sorprendere i dipendenti. Se la compagnia ha ripetutamente assicurato ai lavoratori che tutto andava bene prima di annunciare un licenziamento inaspettato, sarà difficile riguadagnare la fiducia dei lavoratori che rimangono. Allo stesso modo, se l'attenzione dell'azienda è sempre stata rivolta a soddisfare le esigenze dei dipendenti e ad adottare misure attive per motivare e incoraggiare il personale, un licenziamento forzato potrebbe essere effettivamente più dannoso perché contrario alle aspettative dei dipendenti dell'organizzazione. Gestione e risorse umane dovrebbero incontrarsi regolarmente con i dipendenti per tenerli informati, rispondere alle domande e rispondere alle preoccupazioni.
Perdita di conoscenza e abilità
È probabile che qualsiasi ridimensionamento della forza lavoro determini la perdita di conoscenze chiave e capacità critiche. Nel caso di un programma di separazione volontaria o di un'iniziativa di pensionamento anticipato, il problema è aggravato dal fatto che l'azienda ha un controllo molto minore su chi lascia la forza lavoro. Questo può creare una perdita irregolare di competenze all'interno dell'organizzazione. Poiché gli incentivi al prepensionamento si applicano principalmente ai lavoratori più anziani che hanno generalmente più incarichi presso l'azienda, la perdita di conoscenza istituzionale è una vera preoccupazione. I responsabili delle risorse umane devono strutturare il ridimensionamento laddove possibile per consentire il tempo per il trasferimento delle competenze critiche. Potrebbe essere necessario riorganizzare e reingegnerizzare i processi aziendali e il personale potrebbe dover essere riassegnato alle aree che sono state significativamente interessate dalle partenze dei dipendenti.
Poiché il turnover aumenta dopo il licenziamento, le risorse umane devono connettersi con i lavoratori chiave per delineare la loro importanza per l'organizzazione e fornire informazioni su come la società prevede di recuperare. Le risorse umane dovrebbero inoltre illustrare le opportunità di carriera future che possono essere realizzate rimanendo in azienda.
Compensazione dei lavoratori
Le tendenze nel risarcimento dei lavoratori rivelano che le richieste aumentano immediatamente a seguito del ridimensionamento delle aziende. Questo potrebbe essere dovuto a diversi motivi. I dipendenti a rischio di licenziamento potrebbero essere stati riluttanti a presentare una richiesta, ma una volta licenziati non c'è nulla da perdere. I dipendenti restanti stanno lavorando più duramente e più a lungo perché ci sono meno dipendenti per portare a termine il lavoro. Tuttavia, la retribuzione dei lavoratori può anche essere vista come una forma di sostituzione del reddito per i dipendenti che sono stati licenziati e le risorse umane devono esaminare attentamente ogni reclamo per identificare eventuali richieste potenzialmente fraudolente. Sebbene le accuse di stress derivate dalla paura del licenziamento siano state tradizionalmente negate dai tribunali, le richieste di stress derivanti dalla cessazione effettiva del rapporto di lavoro sono state accettate in California. La documentazione chiara, in particolare per quanto riguarda il processo di licenziamento stesso, è importante. Può valere la pena che i dipendenti completino un colloquio di uscita in quanto questa documentazione può essere utilizzata in seguito per confutare i reclami fraudolenti. Le richieste di indennizzo dei lavoratori si sono dimostrate in calo quando un approccio coerente, equo e compassionevole viene assunto dal datore di lavoro nelle operazioni quotidiane.
Ripresa economica
Mentre le risorse umane devono identificare le migliori pratiche nella gestione dei tagli del personale, le sfide non finiscono una volta completato il ridimensionamento. Le risorse umane devono anche posizionare l'azienda in modo che sia in grado di rispondere rapidamente ed efficacemente quando l'economia si riprende. L'approccio adottato dall'organizzazione per il processo di ridimensionamento può avere un impatto continuo sulla reputazione dell'azienda con i clienti e potenziali reclute future. Un'incapacità di reclutare talenti critici può significare un'incapacità a rimbalzare, quindi le risorse umane devono fornire informazioni in modo aperto e tempestivo per gestire le percezioni e le voci, sia interne che esterne, sulla correttezza di eventuali riduzioni e sulla necessità di ridimensionamento aggiuntivo nel futuro.
