Come gestire il congedo di assenza di un dipendente. I dipendenti sono ora coperti dalla legislazione federale che consente un congedo non retribuito in caso di crisi sanitaria o di aggiunta alla famiglia. Comprendere queste leggi e comunicarle ai dipendenti è essenziale se il lavoro deve svolgersi senza intoppi.
Familiarizza con i dettagli del Family and Medical Leave Act (FMLA).
Renditi conto che FMLA si applica a tutte le aziende con 50 o più dipendenti entro un raggio di 75 miglia e che tutti i dipendenti che hanno lavorato almeno 1.250 ore in un periodo di 12 mesi hanno diritto a 12 settimane di congedo non retribuito se soddisfano uno dei quattro seguenti condizioni: nascita di un bambino, adozione di un bambino, una grave condizione di salute o una grave condizione di salute di qualcuno per il quale sono i principali custodi.
Accertare l'idoneità del dipendente per il congedo FMLA ottenendo la certificazione da un medico.
Ricorda, sia gli uomini che le donne hanno diritto al congedo FMLA quando un bambino nasce o è adottato.
Sappi che, sebbene il congedo non sia pagato, devi continuare a mantenere i benefici, come l'assicurazione sanitaria, anche se le ferie pagate e la maturazione delle ferie non sono richieste.
Riconoscere che il dipendente in congedo è ancora responsabile per il pagamento di eventuali premi su prestazioni come l'assicurazione sanitaria.
Comprendere che le 12 settimane di congedo FMLA non devono essere prese consecutivamente. Un dipendente in trattamento per la chemioterapia, ad esempio, può prendere il suo congedo in piccoli incrementi per un lungo periodo di tempo.
Stabilire una politica chiara sulle foglie che non sono obbligatorie dalla legge. Molte compagnie offrono da tre a cinque giorni di ferie. Se si sceglie di farlo, dichiararlo in modo chiaro nel manuale della politica e applicarlo a tutti i livelli.
Utilizzare un servizio di collocamento temporaneo, se possibile, per sostituire il proprio dipendente. Anche se all'inizio può sembrare più costoso, alla fine risparmierai denaro non pagando la disoccupazione, le tasse e il risarcimento dei lavoratori.
Considerare un contratto di lavoro temporaneo con un contraente indipendente se un servizio di lavoro temporaneo non è fattibile.
Suggerimenti
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Sebbene i dipendenti chiave, come gli amministratori delegati, non siano coperti dalle leggi FMLA, questa categoria è strettamente definita e si applica a pochi dipendenti. Considerare di lavorare la questione del congedo con i dipendenti chiave al momento del noleggio e renderlo parte del contratto di lavoro.
avvertimento
Stati diversi hanno leggi di congedo obbligatorie diverse per questioni come giuria, voto, dovere militare e gravidanza. Assicurati di sapere che cosa richiede il tuo stato.
