Senza un chiaro criterio aziendale in atto per la promozione, la decisione di chi deve avanzare nei ranghi e quando può sembrare arbitrario agli altri lavoratori. Il favoritismo, sia esso reale o percepito, ha un effetto deleterio sul morale e la produttività dei dipendenti, creando una frattura tra lavoro e gestione. D'altra parte, se una società ha un chiaro criterio definito per la promozione dall'interno, può effettivamente migliorare la produttività, poiché darà ai lavoratori un obiettivo chiaro a cui aspirare.
Promozione Candidato Sourcing e Cultura aziendale
Il processo di promozione e la valutazione dei candidati dall'interno ha un effetto diretto sulla relazione della direzione con i front-line worker. Alcune aziende creano una cultura di elitarismo intellettuale. Le aziende fanno questo ignorando i candidati di gestione dai livelli inferiori di lavoro all'interno della società a favore di assumere nuovi college o laureati. Idealmente, un'azienda dovrebbe tentare di creare un ambiente che premia sia l'impegno a lungo termine e la lealtà sia l'istruzione universitaria selezionando candidati di entrambe le origini. Ciò potrebbe richiedere alcuni investimenti aggiuntivi nelle competenze dei lavoratori attraverso programmi di formazione continua. L'impostazione di un quadro di criteri di promozione in atto richiederà un'attenta revisione dei requisiti di posizione in un confronto con i candidati disponibili all'interno dell'azienda. In alcuni casi, semplicemente non c'è un individuo con le competenze necessarie per riempire una nuova posizione, nel qual caso l'assunzione esterna è sia necessaria che accettabile.
Considerazioni sulla promozione della selezione pre-candidatura
Prima di scegliere il miglior candidato, l'azienda deve decidere se la posizione in palio sarà prima disponibile per la promozione interna o aperta per le offerte esterne. Le posizioni che richiedono livelli di abilità semplici o intermedi possono essere aperte simultaneamente ai candidati competitivi sia all'interno che all'esterno dell'organizzazione, poiché tali posizioni non favoriscono né l'esperienza né l'istruzione.
Scelta di un candidato per la promozione interna
Il criterio più importante per giudicare un candidato interno è il suo impegno nei confronti dell'organizzazione, insieme a una produttività affidabile. Tuttavia, un candidato interno dovrebbe comunque inviare una lettera di interrogazione alle risorse umane insieme a eventuali aggiornamenti del curriculum, in particolare laddove si tratti di un'educazione aggiuntiva ottenuta nelle ore libere. Se il candidato interno si rivela inadatto dopo una promozione a breve termine in prova, permettigli di tornare alla sua posizione precedente, se possibile, e cercare un candidato esterno o un'altra promozione dall'interno.
Selezione di un candidato esterno al posto di una promozione interna
Quando si giudica un candidato esterno, la prima cosa da guardare è il curriculum e la lettera di presentazione. Una lettera di copertura forte può indicare l'entusiasmo per la posizione specifica disponibile, ma il curriculum di fondo è altrettanto importante, se non di più. Quando si esamina il curriculum di un candidato esterno, cercare di trovare incongruenze come lacune nel lavoro e cambiamenti di carriera eccessivi, che possono essere una bandiera rossa. Mentre l'educazione dei candidati esterni è importante, può essere più sensato investire denaro per formare un dipendente leale; tuttavia, intraprendere un simile gioco d'azzardo su un estraneo può rivelarsi sconsiderato a lungo termine.
