La pianificazione delle risorse umane prevede la proiezione di quante persone saranno necessarie per ricoprire posizioni in un'organizzazione. Questa pianificazione si verifica in un ambiente che cambia. Le organizzazioni studiano le loro esigenze a breve e lungo termine per assumere nuovi dipendenti. Le condizioni economiche incerte, come la concorrenza all'estero e i cambiamenti tecnologici sono esempi dei motivi per cui un'organizzazione potrebbe adeguare le proprie esigenze di assunzione.
Mancata corrispondenza tra candidati e competenze
Un'organizzazione può trovare difficile riempire le posizioni richieste dai responsabili delle risorse umane. Ciò potrebbe essere dovuto al fatto che nell'organizzazione c'è più richiesta di quanti ne siano disponibili sul mercato del lavoro. Un'altra ragione è che le strategie di reclutamento dell'organizzazione non attirano il talento giusto. Non essere in grado di riempire le posizioni che sono fondamentali per il raggiungimento degli obiettivi operativi lascia l'organizzazione in una posizione aziendale debole. Ecco perché la previsione delle esigenze di risorse umane dovrebbe essere seguita da un'efficace assunzione, sostituzione e conservazione dei dipendenti.
Problemi ambientali
I problemi ambientali possono verificarsi all'interno di un'organizzazione. I cambiamenti demografici influenzano il clima di lavoro interno. Differenze nei valori di lavoro tra le generazioni, come Baby Boomers e Generazioni X e Y, significano che i dipendenti vogliono cose diverse per essere soddisfatti del loro lavoro. I programmi devono affrontare questi diversi bisogni in una cultura. Inoltre, i cambiamenti tecnologici richiedono ai lavoratori di aggiungere continuamente nuove competenze tecniche. Se le attuali competenze dei dipendenti non sono necessarie, potrebbero diventare ridondanti. La pianificazione delle risorse umane prevede la pianificazione dell'apprendimento organizzativo o lo sviluppo delle capacità del personale per tenere il passo con i cambiamenti nel mercato aziendale.
Reclutamento e selezione
Le organizzazioni ottengono risultati migliori in termini di personale quando possono contare sui dipartimenti delle risorse umane e sui direttori di linea per svolgere efficacemente il proprio lavoro. Ad esempio, il personale delle risorse umane dipende dal manager di linea per utilizzare strumenti basati sul web per eseguire funzioni di reclutamento e selezione (o assunzione) con assistenza limitata. Il dipartimento risorse umane pubblica i passaggi nel processo di assunzione, le politiche e le procedure e i documenti sulla rete intranet aziendale. Sebbene il personale delle risorse umane possa consultare le domande, i manager di linea devono essere in grado di seguire le linee guida per il reclutamento e l'assunzione senza esporre l'organizzazione alla responsabilità.
Allenamento e sviluppo
I manager di linea devono fare di più del reclutamento e dell'assunzione. Devono eseguire altri lavori che prima erano associati ai reparti del personale. Devono rispondere alle esigenze di formazione e sviluppo dei propri dipendenti. I manager di linea devono trovare tutte le risorse all'interno e all'esterno dell'organizzazione per garantire che i dipendenti sviluppino le competenze richieste. Ciò avviene nel contesto di mantenere i dipendenti motivati a svolgere. Una comunicazione efficace tra i responsabili di linea e i responsabili del personale delle risorse umane può risultare in un'identificazione efficace delle esigenze di formazione e sviluppo che superano le risorse attuali.
