La misurazione della responsabilità dei dipendenti richiede la definizione di obiettivi oggettivi da monitorare e le risposte dei datori di lavoro quando si apprendono i risultati. Il termine "responsabilità dei dipendenti" indica cose diverse per i diversi uomini d'affari, quindi sarà necessario definire tale metrica man mano che si sviluppano le politiche e le procedure di monitoraggio della forza lavoro.
Definire la responsabilità dei dipendenti
Il primo passo per impostare un metodo per misurare la responsabilità dei dipendenti è definire esattamente ciò che si desidera monitorare e tracciare. È possibile utilizzare la parola "responsabilità" semplicemente per riferirsi a risultati, come il numero di unità prodotte al mese, il numero di ore fatturate a settimana, i volumi di vendita per rappresentante, le chiamate telefoniche effettuate a settimana o le valutazioni del servizio clienti tramite sondaggi restituiti. La tua definizione potrebbe riferirsi alle implicazioni dei risultati dei dipendenti. Ad esempio, se imposti un obiettivo di vendita di $ 100.000 al mese per uno dei tuoi rappresentanti e vende solo $ 75.000 al mese, la responsabilità del dipendente assumerà la forma della tua risposta. La responsabilità di perdere il suo obiettivo potrebbe includere l'espansione o la contrazione del suo territorio, non darle un bonus, assegnarle un mentore o licenziarla. L'Ufficio degli Stati Uniti per la gestione del personale raccomanda di includere i premi, non solo la punizione, nei programmi di rendiconto.
Imposta obiettivi e risultati
Stabilisci obiettivi specifici per ciascun dipendente in modo da poter misurare le prestazioni in modo equo e preciso. Ciò ti aiuterà a determinare i benefici per l'azienda nel raggiungere questi obiettivi, i problemi che mancano a questi obiettivi causano il business e la risposta che dovrai prendere per risolvere il problema. Collaborare con i capi dipartimento, il supervisore diretto di ciascun dipendente e i singoli dipendenti per definire gli obiettivi di rendimento per i quali i membri del personale saranno ritenuti responsabili. Se non si hanno descrizioni di lavoro scritte per ciascun dipendente, crearle per aiutare a guidare l'impostazione degli obiettivi, assistere i supervisori nella gestione dei subordinati e consentire ai dipendenti di capire esattamente cosa ci si aspetta da loro.
Analizzare le metriche sulle prestazioni oggettive e soggettive
Una volta stabiliti i tuoi obiettivi e obiettivi, rivedi le prestazioni dei tuoi dipendenti. Oltre ad analizzare le misurazioni oggettive, come presenze e risultati, esaminare le caratteristiche soggettive delle prestazioni. Questi possono includere l'innovazione dei dipendenti, le abilità delle persone, le capacità di leadership, il lavoro di squadra e il contributo al morale dell'azienda. Utilizza una scala di punti da 1 a 10 per valutare l'efficienza dei dipendenti in ciascuna area. Assegnare un punteggio finale alle prestazioni complessive di ciascun dipendente, in base al modo in cui ciascuna posizione, non dipendente, viene eseguita per la società in base alle aspettative per la posizione al momento della creazione.
Condurre le recensioni dei dipendenti
Utilizzando i tuoi obiettivi, obiettivi, misurazioni e analisi delle prestazioni di posizione, tieni una valutazione annuale delle prestazioni per ciascun dipendente. Elenca gli obiettivi che hai impostato per ciascun dipendente e la sua posizione e scrivi i risultati, i possibili motivi per loro, la risposta che potresti dover prendere in base a questi risultati e se hai bisogno di rivalutare la descrizione del lavoro del dipendente. Ricevi suggerimenti dai dirigenti prima di incontrare i dipendenti e consentire ai dipendenti di presentare un'autovalutazione preliminare con raccomandazioni.
