L'impostazione degli obiettivi e la sua influenza sul comportamento e sulle prestazioni dei dipendenti sono state ampiamente studiate e discusse. Il successo nell'implementazione delle strategie di definizione degli obiettivi farà sì che i dipendenti siano più motivati a portare a termine compiti specifici e un morale più alto e un posto di lavoro più efficace.
Storia
La teoria della definizione degli obiettivi e il suo impatto motivazionale sono stati studiati approfonditamente. Già nel 1968, Edwin A. Locke pubblicò un documento di ricerca su questo tema, "Verso una teoria della motivazione e degli incentivi". Locke fu il principale ricercatore in questo campo per decenni, rivaleggiato solo da Kathleen M. Eisenhardt, che sviluppò il Teoria dell'Agenzia, che si occupa dell'influenza del target setting sul comportamento umano. La maggior parte delle ricerche moderne sull'impostazione degli obiettivi si basa sui lavori precedenti di Locke ed Eisenhardt.
Funzione
Essenzialmente, la teoria della definizione degli obiettivi si basa sul concetto che ogni volta che le persone lavorano verso un obiettivo predeterminato, combinato con una scadenza fissa, saranno più motivati a portare a termine il compito. Le persone che affrontano un compito a tempo indeterminato saranno meno inclini a lavorare verso il risultato finale in modo strutturato ed efficace. L'impostazione degli obiettivi offre ai dipendenti un maggiore senso di responsabilità e realizzazione una volta raggiunti gli obiettivi acquisiti.
teorie
La ricerca riguardante il campo della definizione degli obiettivi mostra cinque importanti conclusioni: 1) Stabilire gli obiettivi porta a un miglioramento delle prestazioni. Oltre l'80% di tutti gli studi di Locke e Eisenhardt mostrano una relazione diretta tra l'impostazione degli obiettivi e un aumento delle prestazioni. 2) L'impostazione di obiettivi difficili porta a un livello più alto di prestazioni rispetto all'impostazione di obiettivi più facili. 3) Il metodo di definizione degli obiettivi - partecipativo o assegnato - non ha alcuna influenza sulle prestazioni. La definizione di obiettivi partecipativi significa che i dipendenti hanno voce in capitolo nell'obiettivo, mentre l'impostazione degli obiettivi assegnati si basa sulla decisione del datore di lavoro. 4) Il livello di istruzione non influenza l'effetto dell'impostazione degli obiettivi sulla performance. 5) Infine, questi studi hanno dimostrato che il feedback positivo da parte del datore di lavoro ha un'influenza positiva sulle prestazioni.
Expert Insight
Prendendo in considerazione le teorie di Locke ed Eisenhardt, pur occupandosi dell'impostazione degli obiettivi, i manager devono anche tenere conto dell'impatto comportamentale dell'impostazione degli obiettivi a livello individuale. Quattro elementi di base devono essere tenuti in considerazione, insieme alla teoria e alle considerazioni di cui sopra. 1) Soprattutto, il sistema di definizione degli obiettivi deve essere aperto e trasparente. I dipendenti devono conoscere gli obiettivi dei propri collaboratori per evitare che altri dipendenti si sentano esclusi o trattati ingiustamente. 2) L'impostazione degli obiettivi dovrebbe essere obiettiva. I dipendenti devono essere in grado di fidarsi dei propri supervisori per giudicare obiettivamente gli obiettivi stabiliti. 3) Gli obiettivi dovrebbero essere aperti alla regolazione. Dipendenti e supervisori dovrebbero sempre avere la possibilità di aggiustare gli obiettivi ogni volta che l'obiettivo diventa irrealistico a causa delle circostanze. 4) Il sistema di ricompensa che sta alla base del sistema di definizione degli obiettivi dovrebbe essere caratterizzato dalla stessa apertura del sistema di definizione degli obiettivi.
urto
I vantaggi per l'organizzazione e per i dipendenti rendono utile ai manager implementare una struttura di definizione degli obiettivi. Mentre si occupano di definizione degli obiettivi, i manager devono riesaminare attentamente il loro approccio all'argomento. Strutture che fissano obiettivi che non seguono le linee guida di base si tradurranno in comportamenti disfunzionali. I dipendenti si sentiranno come se non avessero alcuna reale influenza sul processo o sentiranno che i loro supervisori non sono oggettivi. Se i manager riescono a seguire le linee guida di base e mantenere tutte le comunicazioni aperte e trasparenti, solo allora l'impostazione degli obiettivi sarà un vantaggio per i dipendenti e l'organizzazione.
