Stabilire gli obiettivi è una funzione di gestione. Il responsabile del supervisore contabile sarà responsabile della definizione degli obiettivi, ma il dipendente dovrebbe essere coinvolto nel processo perché gli obiettivi chiariscono le aspettative per il prossimo anno. I dipendenti devono avere una chiara comprensione di cosa ci si aspetta da loro per essere in grado di svolgere correttamente le loro mansioni lavorative. Secondo Peter Drucker, affinché gli obiettivi siano utili, devono essere SMART, che sta per specifici, misurabili, realizzabili, pertinenti e strutturati nel tempo.
Raccogli le informazioni necessarie per iniziare il processo di definizione degli obiettivi. Ciò includerà la descrizione individuale del lavoro, gli obiettivi di reparto o di squadra e le registrazioni del personale per l'autorità di vigilanza contabile (vale a dire una valutazione preliminare). La descrizione del lavoro fornisce una descrizione di ciò che ci si aspetta da qualsiasi persona in quella posizione. Gli obiettivi dipartimentali o di squadra identificano gli obiettivi individuali della persona. Le registrazioni del personale aiutano il gestore a tenere conto delle circostanze della persona (ad esempio, il livello di esperienza e il tempo nella posizione corrente).
Inizia identificando ciò che vuoi che l'individuo faccia o raggiunga quello che riflette il dipartimento contabile o gli obiettivi del team. Ad esempio, il reparto contabilità desidera ridurre gli errori e allo stesso tempo fornire report contabili in tempo. Il manager dovrebbe determinare ciò che il dipartimento contabilità ha bisogno del supervisore contabile per raggiungere in modo che il dipartimento compia i suoi obiettivi.
Applicare i criteri SMART a ciò che deve essere raggiunto. Siate specifici: ad esempio, il supervisore contabile otterrà una riduzione degli errori da parte del personale contabile del 90%. Affinché l'obiettivo sia misurabile, il gestore annota il numero di voci correttive apportate nella contabilità generale e le confronta con il mese corrispondente dell'anno precedente. Affinché l'obiettivo sia raggiungibile, il gestore deve prendere in considerazione le risorse di cui ha bisogno il supervisore contabile, ad esempio il personale addetto alla contabilità può essere a corto e ha bisogno di un'altra persona. Per essere rilevante, il gestore deve assicurarsi che l'obiettivo rifletta ciò di cui il dipartimento o il gruppo ha bisogno e che si adatti alla descrizione del lavoro. Il deve essere un arco di tempo per raggiungere l'obiettivo, ad esempio un anno. Il tasso di errore sarà misurato ogni mese per determinare i progressi e l'obiettivo dovrebbe essere pienamente raggiunto entro la fine dell'anno.
Incontro con il supervisore contabile per rivedere e discutere gli obiettivi. Fornire al supervisore contabile un'opportunità di commentare e / o inserire gli obiettivi. Rendendo il supervisore contabile un partner nel processo di definizione degli obiettivi, si stanno creando incentivi per il raggiungimento. Stabilire obiettivi troppo facili o troppo difficili sarà controproducente e scoraggiante per il dipendente.
Esaminare i commenti e gli input del supervisore contabile, discutere eventuali modifiche apportate con il supervisore contabile e finalizzare gli obiettivi. Fornire al supervisore contabile una copia scritta e inserirne una copia nel file personale da utilizzare a scopo di valutazione.
Fornire relazioni sullo stato di avanzamento durante l'anno in modo che il supervisore contabile possa rimanere sulla buona strada per il raggiungimento degli obiettivi. Poiché il gestore misurerà i progressi ogni mese, è possibile effettuare un rapporto sui progressi mensili.
