La gestione delle retribuzioni è più che un aumento degli stipendi e del costo della vita. In molte organizzazioni, le prestazioni dei dipendenti rispetto agli obiettivi organizzativi servono da base per il risarcimento. Indipendentemente dalle difficoltà economiche, dai cambiamenti tecnologici o da altri fattori aziendali, la compensazione rimane una sfida per le risorse umane.
Forme di pagamento
La retribuzione dei dipendenti inizia con una base di cassa e una retribuzione bonus, ma può anche contenere forme di risarcimento non in contanti. La valutazione delle compensazioni non in contanti è spesso più difficile da apprezzare per i dipendenti, ma offre la maggiore opportunità di creatività da parte dell'organizzazione.
Paga la filosofia
"Tutte le organizzazioni pagano in base ad una filosofia di base sui posti di lavoro e le persone che li fanno", afferma KP Kanchana, professore al CFAI National College di Bhopal, in India. I programmi di compensazione devono considerare e valutare il lavoro di coloro che forniscono supporto interno all'organizzazione e quelli che hanno un impatto diretto sui risultati finanziari. La strategia di compensazione di un'organizzazione determinerà il ritmo e i tempi degli aumenti salariali, quali posti di lavoro sono ammissibili per i bonus e il livello di competitività con organizzazioni simili.
Incentivo dei dipendenti
La paga per prestazioni è diventata sempre più popolare. Le aziende usano la compensazione per premiare e aumentare il morale dei dipendenti ad alte prestazioni, ma anche per motivare i malcapitati.
Presentazione del risarcimento
Il modo in cui un manager parla della retribuzione può inavvertitamente creare cattiva volontà quando l'intenzione era quella di fornire buone notizie. È importante utilizzare le specifiche quando si parla con i dipendenti piuttosto che classificare qualsiasi aumento di stipendio come "buono", "significativo" o qualche altro qualificatore. La percezione del risarcimento da parte dei dipendenti si basa su valori, bisogni e aspettative individuali.
Pay Competitiveness
Le aziende che desiderano competere per il meglio del pool di talenti disponibili devono offrire un programma di compensazione competitivo rispetto ad altre società nel loro settore e in generale.
Automazione e Outsourcing
L'automazione della compensazione, inclusa l'esternalizzazione di alcune funzioni di compensazione, consente alle aziende di standardizzare il proprio sistema in tutta l'organizzazione, eliminare i documenti e aiutare i reparti a comunicare in modo più efficace. Riduce al minimo gli errori di gestione e rende più facile compensare le prestazioni sulla base di misure quantificabili. Le organizzazioni possono anche utilizzare la tecnologia per confrontare i posti di lavoro e sondare i dipendenti.
Differenze generazionali
Le persone vivono più a lungo e, quindi, lavorano più a lungo. In uno sguardo al compenso del medico, Max Reibolt di The Coker Group ha notato una differenza nell'etica del lavoro e un risarcimento atteso che è caduto lungo linee generazionali. Era più probabile che i lavoratori più anziani lavorassero più ore in cambio della paga, mentre i lavoratori più giovani si aspettavano alti livelli salariali anche quando la loro produttività era aiutata dalla tecnologia.
Operazioni multinazionali
Le multinazionali devono bilanciare i bisogni e le aspettative dei dipendenti di vari paesi. Il risarcimento deve bilanciare la conformità con le leggi e le consuetudini locali contro le politiche aziendali globali.
Controllo dei costi del lavoro
I costi del lavoro costituiscono spesso la linea più ampia nel bilancio di una società. In un'economia ristretta, le aziende si trovano di fronte a un pool di fondi piatto, se non in contrazione. Il costo del lavoro è più ampio dell'importo pagato ai dipendenti, tenendo conto del reclutamento, della formazione, del fatturato, delle infrastrutture e dei costi generali e dell'impatto di tali fattori sulla produttività.
