La legge sul congedo per famiglia e malattia (FMLA) offre ai dipendenti idonei il tempo libero dal lavoro per una condizione di salute grave o familiare. I dipendenti hanno diritto a un massimo di 12 settimane all'anno di congedo non retribuito o fino a 26 settimane all'anno per la cura di un membro del servizio ai sensi delle disposizioni della legge. L'ammissibilità dipende dalle dimensioni della forza lavoro del datore di lavoro, dal mandato del dipendente con la società e dal fatto che il lavoratore soddisfi la soglia di 1.250 ore lavorate in un anno. L'FMLA offre molto più del tempo libero per tendere alle condizioni mediche di un dipendente o alle gravi condizioni di salute di un membro della famiglia - l'FMLA offre ai dipendenti la tranquillità di sapere che il loro status lavorativo non risentirà di un congedo. La clausola sulla protezione del lavoro dell'FMLA garantisce ai dipendenti che saranno ripristinati allo stesso ruolo o a un ruolo simile al loro ritorno al lavoro.
Condizioni mediche
I dipendenti che richiedono il congedo FMLA possono utilizzare fino a 12 settimane di congedo non retribuito per fornire assistenza ai figli, ai genitori o al coniuge, o per le loro gravi condizioni di salute, o per fornire assistenza durante la nascita o l'adozione di un bambino. Un medico curante deve fornire una documentazione sufficiente che sostenga la richiesta del dipendente per il riposo. Sotto FMLA, la gravidanza è trattata come una grave condizione di salute, motivo per cui il congedo di FMLA si espande per coprire le donne che lavorano che hanno bisogno di un periodo di pausa per il parto. La Gravidanza Discrimination Act fornisce ulteriore protezione del lavoro dalla discriminazione contro le donne incinte sul posto di lavoro.
Congedo retribuito e non retribuito
Pochi datori di lavoro offrono congedi FMLA retribuiti. La legge non richiede che i datori di lavoro compensino i dipendenti durante il congedo FMLA; pertanto, molti dipendenti decidono di prendersi una vacanza o di trascorrere un periodo di ferie retribuito per continuare a ricevere una sorta di retribuzione durante il loro congedo. Secondo un rapporto del 2008 redatto dal senatore degli Stati Uniti Charles E. Schumer (D-N.Y.) E il rappresentante degli Stati Uniti Carolyn B. Maloney (D-N.Y.), Solo l'8 percento dei datori di lavoro negli Stati Uniti fornisce congedi FMLA a pagamento. Inoltre, il loro rapporto, intitolato "Congedo familiare retribuito presso aziende Fortune 100: uno standard di base ma ancora non lo standard d'oro", riferisce che anche quando la legge statale richiede ferie retribuite per alcuni dipendenti, la clausola federale sulla protezione del lavoro non fa parte di il programma di ferie. Offrire ai dipendenti un congedo, non retribuito o pagato, rafforza la clausola sulla protezione del lavoro.
Clausola di protezione del lavoro
Nella maggior parte dei casi, le normative federali FMLA prevedono il ripristino del lavoro. Il ripristino del lavoro significa che, al ritorno del dipendente al lavoro, deve essere riportata alla posizione che ricopriva prima del congedo FMLA. In alternativa, deve essere collocata in un posto di lavoro equivalente a quello in cui si trovava quando è iniziata la sua assenza.
Ad esempio, un segretario amministrativo il cui stipendio annuale è di $ 50.000 deve essere ripristinato nello stesso posto di lavoro o in un altro ruolo di segreteria amministrativa in cui viene risarcito un importo equivalente. Un datore di lavoro che ripristina il suo impiego in un lavoro che ha molta meno autonomia e latitudine con uno stipendio annuale di $ 45.000 rischia di violare le disposizioni FMLA. Tuttavia, la clausola sulla protezione del lavoro differisce per i dipendenti altamente retribuiti. I datori di lavoro che ritengono di ripristinare il dipendente in licenza alla sua posizione originaria sarebbero indebitamente onerosi e costosi, non sono obbligati ad aderire alla clausola di tutela del lavoro. Spesso, i dipendenti altamente retribuiti che devono assumere FMLA lasciano intendere la possibile perdita dei benefici del ripristino del lavoro e si dimettono dall'interesse dell'azienda a ricoprire un posto vacante ai fini della continuità aziendale.
Continuazione delle prestazioni
Oltre alla clausola sulla protezione del lavoro che garantisce alla maggior parte dei dipendenti che saranno ripristinati nella posizione che hanno lasciato o una posizione equivalente, il congedo FMLA prevede la continuazione di numerosi vantaggi per l'impiego. Durante il periodo di congedo di un dipendente, egli è idoneo per la porzione di assicurazione sanitaria dipendente. I datori di lavoro continuano a contribuire con la loro quota dei costi dei benefici, ma se il dipendente non riceve uno stipendio dal quale il datore di lavoro può detrarre la quota del premio assicurativo del dipendente, il dipendente deve rimettere il pagamento al datore di lavoro. Anche se il dipendente non rimette il pagamento e lascia scadere l'assicurazione sanitaria durante questo periodo, le prestazioni di assistenza sanitaria di gruppo devono essere reintegrate al momento del ritorno al lavoro del dipendente.
