La legge sul congedo familiare e medico (FMLA) del 1993 consente ai dipendenti di non retribuire il tempo libero dal lavoro per ragioni mediche accettabili. La legge impedisce ai dipendenti di dover scegliere tra il proprio lavoro e la cura dei familiari.
Requisiti del datore di lavoro
I datori di lavoro del settore privato con più di 50 dipendenti devono attenersi al FMLA. Devono fornire fino a 12 settimane di congedo non retribuito durante ogni periodo di 12 mesi per un motivo accettabile. I datori di lavoro devono mantenere la copertura assicurativa sanitaria del gruppo del dipendente come se stessero ancora lavorando. Alla fine del congedo, il datore di lavoro deve riportare il dipendente a un lavoro simile a quello che aveva prima, con la stessa retribuzione e benefici.
Motivi per il congedo
Un dipendente può prendere un congedo se malato o incapace di svolgere le sue mansioni a causa di una condizione medica. Può anche prendere congedo per prendersi cura di un parente stretto con gravi condizioni di salute. La nascita di un bambino qualifica un dipendente per congedo entro il primo anno dalla nascita del bambino, e lo stesso vale per l'adozione, o il collocamento per adozione o affidamento di un bambino entro il primo anno.
Congedo intermittente
Devi prendere tutto il congedo in una sola volta per la nascita o il posizionamento di un bambino, a meno che il bambino non sia nato con una grave condizione di salute, o che un genitore abbia una grave condizione di salute legata alla gravidanza o al parto. Puoi prendere un congedo intermittente per altre condizioni mediche, inclusi i giorni parziali. In questo caso, il tuo datore di lavoro può trasferirti a un altro lavoro con responsabilità simili e pagare per soddisfare meglio il tuo programma e le esigenze di personale del datore di lavoro.
Problemi con il congedo medico di famiglia
Il congedo per malattia familiare può essere costoso per i datori di lavoro. Secondo uno studio condotto dalla Employment Policy Foundation, un gruppo di ricerca con sede a Washington DC, il FMLA ha costato ai datori di lavoro oltre 21 miliardi di dollari nel 2004, principalmente a causa della perdita di produttività e dei costi di manodopera sostitutiva, nonché dei continui benefici. Lo stesso studio stima che il 15% di tutti i lavoratori abbia approfittato delle disposizioni dell'FMLA. Nella metà dei casi, i dipendenti hanno dato meno di un giorno di preavviso che intendevano prendere congedo consentito dalla FMLA. La maggior parte dei costi FMLA sostenuti dai datori di lavoro è dovuta a queste assenze a breve termine.
