Trovare un CEO della società non è meno di un compito in salita. Dopo tutto, è in gioco il futuro dell'azienda. Linee guida chiare, descrizione dettagliata del lavoro e screening e interviste rigorosi sono alcuni passaggi che renderanno il processo più semplice. Prima che inizi la ricerca del CEO della società, è bene precisare le competenze più importanti per il successo dell'azienda.
Stabilire linee guida chiare per la selezione di un CEO dell'azienda. Queste politiche dovrebbero essere in linea con gli obiettivi e gli obiettivi finali dell'azienda.
Definire le abilità ritenute più importanti per la posizione. L'azienda ha bisogno di qualcuno con forti capacità manageriali e tecniche? O hai bisogno di qualcuno che sia esperto nella costruzione di forti relazioni con gli investitori? Avete bisogno di un esperto finanziario per migliorare la capacità finanziaria e il valore delle azioni della compagnia? Esistono tuttofare, ma può essere abbastanza difficile trovare qualcuno che sia ugualmente competente in quasi tutti gli scambi. Quindi è meglio disporre le abilità più importanti per il lavoro.
Traccia una descrizione accurata del lavoro, indicando chiaramente le competenze e l'esperienza che stai cercando nel candidato ideale. Ricorda anche le responsabilità lavorative del CEO.
Pubblicizza internamente ed esternamente. Molte aziende hanno una politica da promuovere dall'interno. Per posizioni cruciali, come il CEO, cerca potenziali candidati sia all'interno che all'esterno.
Avere un organo indipendente, come un Consiglio di amministrazione, considera le candidature dei candidati. Uno o due direttori possono essere nominati per il compito di screening delle candidature.
Condurre controlli di background per indagare sulla performance passata dei candidati. Secondo Betsy S. Atkins, CEO di una società di venture capital, mentre potrebbe essere utile affidarsi a società di executive search specializzate in questi compiti, è anche importante che i direttori facciano alcuni controlli di base per confermare i fatti dichiarati nei documenti dei ricorrenti. (Vedi riferimenti 1)
Stabilire un pannello per condurre le interviste. Di nuovo, il pannello dovrebbe costituire organismi indipendenti per una decisione imparziale che serva nel miglior interesse dell'organizzazione. Il gruppo dovrebbe idealmente consistere di esperti che sono sufficientemente qualificati per testare i candidati nei loro rispettivi campi. Ad esempio, un esperto finanziario può porre domande relative alla pianificazione finanziaria. Allo stesso modo, uno psicologo esperto può valutare le capacità mentali e l'atteggiamento dei candidati con l'aiuto dei test del QI.
Condurre interviste formali e informali. Mentre interviste e presentazioni formali offrono una visione approfondita della posizione professionale del candidato, interviste e incontri informali offrono agli intervistatori l'opportunità di prendere in considerazione altre qualità, come i loro comportamenti personali e le abilità delle persone. Come scrive Betsy Atkins, "Dopotutto, la leadership è una raccolta di comportamenti personali, abilità politiche e umane e giudizio - e gran parte di ciò viene solitamente soppresso in contesti formali." (Vedi Bibliografia 1)
Esegui una seconda intervista se la commissione trova ancora difficoltà ad arrivare a una decisione o se c'è uno stretto legame tra i candidati.
Suggerimenti
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Stabilire un opuscolo di selezione CEO per coprire tutte le politiche e i criteri mentre si cerca un CEO. Distribuisci l'opuscolo nel pannello che conduce le interviste in modo che sappiano cosa cercare nei candidati.
Inizia a cercare un nuovo CEO quasi un anno prima di sostituire quello attuale.
