Un piano d'azione è un insieme definito di misure necessarie per affrontare i problemi del posto di lavoro. I professionisti delle risorse umane definiscono il coinvolgimento dei dipendenti come il livello di entusiasmo, motivazione e interesse personale con cui i dipendenti affrontano i loro doveri lavorativi e le loro responsabilità. I dipendenti che si limitano a presentarsi al lavoro, mettono 8 ore di lavoro e partono senza investire tempo e interesse per il loro livello di produzione o qualità del lavoro sono generalmente descritti come dipendenti non pienamente coinvolti. Sondaggi di opinione dei dipendenti e piani di azione possono risolvere e migliorare l'impegno dei dipendenti.
Discutere lo scopo dei piani d'azione della vostra azienda con il team delle risorse umane. Un uso comune dei piani di azione è quello di correggere i problemi del posto di lavoro che vengono alla luce dopo aver condotto un sondaggio di opinione dei dipendenti. In genere, uno specialista delle relazioni con i dipendenti raccoglie informazioni dalle risposte dei sondaggi delle opinioni dei dipendenti e assegna un piano di azione ai membri del team di leadership dell'azienda o al personale del dipartimento risorse umane che può occuparsi delle problematiche all'interno delle proprie aree di competenza.
Trasmetti la tua comprensione dello scopo del piano d'azione. Lo scopo del piano d'azione è quello di migliorare le condizioni con le quali la maggior parte dei dipendenti è insoddisfatta; le condizioni sono solitamente menzionate attraverso il sondaggio di opinione dei dipendenti.
Riesaminare i risultati dei sondaggi di opinione dei dipendenti amministrati prima dello sviluppo dei piani d'azione. Guarda le risposte che i dipendenti hanno fornito in merito alle condizioni di lavoro, ai compensi e ai benefici, all'efficacia della leadership e ad altre misurazioni ottenute conducendo un'indagine sui dipendenti. Al termine di un sondaggio tra dipendenti e opinione, gli specialisti delle relazioni con i dipendenti in genere elaborano piani d'azione per i dirigenti e la leadership aziendale. Studia i passaggi del piano d'azione di cui sei responsabile. Se si è il direttore di compensazione dell'organizzazione, è possibile che vengano assegnati i passaggi di azione relativi alle questioni relative alla struttura dei compensi e delle prestazioni. Questioni sul posto di lavoro relative a stipendi e salari competitivi, aumenti salariali e pacchetti di benefici sono alcune delle aree menzionate dai dipendenti nelle risposte al sondaggio.
Disegna un elenco di attività che devi completare per la porzione assegnata del piano d'azione. Usando di nuovo la compensazione e i benefici, se le risposte al sondaggio indicano che i dipendenti ritengono di non essere risarciti in modo equo o che vengono pagati in modo significativo rispetto ai concorrenti vicini, il primo compito è determinare se le loro affermazioni sono vere. Le attività successive possono includere la discussione delle modifiche alla struttura retributiva con la leadership esecutiva e i funzionari finanziari della società, o la revisione delle pratiche di compensazione per determinate posizioni all'interno dell'organizzazione dopo aver determinato in che modo le modifiche avranno un impatto sul budget della forza lavoro.
Descrivi le risorse necessarie per completare le tue attività. Includere risorse come sondaggi di mercato, fonti online come Salary.com e PayScale e dati governativi pubblicati dall'U.S. Bureau of Labor Statistics. Usa le tue reti professionali come risorse aggiuntive. Chiedi informazioni ai colleghi e ad altri esperti in materia di retribuzione sui salari dei concorrenti. Potrebbe essere più facile ottenere informazioni se si accetta di scambiare informazioni con i propri colleghi. Se intendi preparare un rapporto sulle tendenze di mercato o un documento simile, accetta di condividere le tue informazioni con i professionisti della compensazione che ti forniscono informazioni.
Preparare un riepilogo scritto delle attività completate e delle risorse utilizzate per completare ciascuna attività. Ciò rende più facile per il membro del personale delle risorse umane responsabile dell'assemblaggio dei piani d'azione completati. Scrivi il tuo sommario dal punto di vista delle risorse umane e redigere un altro riepilogo per comunicare con i dipendenti sulle informazioni che hai ottenuto in risposta al sondaggio di opinione dei dipendenti.
