I benefici per i dipendenti sono parte del compenso come il salario. Alcune organizzazioni danno maggiore enfasi ai benefici e meno ai guadagni diretti, mentre altri offrono meno benefici e retribuzioni più alte. La collocazione di un valore in benefici, come l'assicurazione sanitaria, dipende dal singolo dipendente e dai suoi bisogni personali o familiari. Questo è il motivo per cui i benefici forniti dal datore di lavoro possono variare così tanto.
Storia
A partire dal Tax Reform Act del 1986, gli standard per i benefici per i dipendenti hanno iniziato a cambiare in modo significativo così come le regole per apportare modifiche all'iscrizione. Queste modifiche hanno influito sulle imposte sul reddito e sui salari. I pacchetti di prestazioni di oggi tendono ad essere migliorati in termini di opzioni, ma ridotti in ciò che i datori di lavoro sono disposti a pagare per la copertura dei benefici. La recente legislazione per riformare l'assistenza sanitaria potrebbe avere un impatto su ciò che i datori di lavoro forniscono per i benefici, nonché i costi e possibilmente la tassazione delle prestazioni. Tuttavia, è troppo presto per determinare cosa faranno i datori di lavoro di conseguenza.
Tipi di piani
Le opzioni tipiche del piano di benefit includono:
Assicurazione medica: opzioni di più fornitori e opzioni di copertura (singola, dipendente più coniuge o partner o copertura familiare).
Assicurazione dentale: opzioni per copertura speculare medica ma generalmente offrono meno opzioni di fornitore.
Assicurazione sulla vita: molti datori di lavoro offrono una copertura di base pagata dal datore di lavoro con opzioni per integrare la copertura di base per la copertura vita e / o infortuni.
Assicurazione invalidità: alcuni datori di lavoro devono fornire (a seconda dello stato) una qualche forma di disabilità; altri lo offrono come opzione per i dipendenti da acquistare.
Conti flessibili di spesa: il datore di lavoro (o un fornitore) gestisce i contributi degli impiegati ai conti di spesa dell'assistenza sanitaria o di assistenza sanitaria dipendente che consentono al dipendente di mettere via denaro, esentasse, da spendere in spese mediche o di assistenza all'infanzia. Alcuni datori di lavoro corrispondono ai contributi, ma questa versione non è tipica.
Congedo retribuito: l'agitazione e / o il tempo di malattia sono benefici comuni, ma l'importo e il programma di maturazione variano molto da datore di lavoro a datore di lavoro. Alcuni piani pagano il dipendente per le ferie non utilizzate, che possono essere soggette alle leggi dello Stato, mentre altre no.
Piani di risparmio: diversi settori industriali hanno varie opzioni come 401 (k), 403 (b), 457 e altri piani di compensazione differiti. La maggior parte consente al dipendente di evitare le tasse sul denaro investito in piani di risparmio che crescono fino al pensionamento e sono tassati al momento del prelievo. Molti datori di lavoro forniscono una corrispondenza aziendale a questi piani per incoraggiare il risparmio per la pensione e come sostituto per i piani pensionistici.
Benefici flessibili
Molti datori di lavoro offriranno ciò che a volte viene definito "Piani di caffetteria" in cui i dipendenti ricevono una somma di denaro da spendere per i sussidi e possono selezionare i piani più appropriati per il dipendente. Alcuni piani consentono di pagare il denaro in eccesso al dipendente se non lo usano tutti.
Esempi: un dipendente potrebbe aver bisogno di coprire la propria famiglia per l'assicurazione medica, ma avere il proprio piano di assicurazione sulla vita non acquistato tramite il proprio datore di lavoro. Il denaro risparmiato non prendendo l'assicurazione sulla vita può essere utilizzato per pagare la copertura sanitaria. Un altro dipendente potrebbe essere single e avere poche esigenze di copertura, quindi può avere l'eccesso di allocazione collocato in un risparmio di 401 (k) o pagato in contanti.
Benefici pensionistici
I piani pensionistici, una volta comuni a molti datori di lavoro, sono stati finanziati dal datore di lavoro e investiti per far crescere i fondi che in seguito sarebbero stati utilizzati per pagare i pensionati dopo che determinati livelli di età e di servizio fossero stati soddisfatti.
Le recenti tendenze sono state quelle di sostituire i piani di risparmio con una partita datore di lavoro per le pensioni tradizionali. I dipendenti traggono vantaggio dal fatto che portano con sé i risparmi in caso di cessazione del rapporto di lavoro; i datori di lavoro beneficiano perché non devono garantire risultati in quanto i dipendenti gestiscono i propri investimenti.
Tendenze future
I costi per l'assistenza sanitaria sono aumentati al di sopra del costo della vita e molti datori di lavoro chiedono ai dipendenti di contribuire più del costo che mai. Aspettatevi di vederlo continuare con la riduzione di certi benefici come le pensioni.
Cercare che i datori di lavoro diventino più creativi nel modo in cui vengono offerte le opzioni di benefit, come i Piani di caffetteria, che limitano i costi dei datori di lavoro e costringono il dipendente a prendere decisioni su quali benefici acquistare con i dollari del datore di lavoro.
Un'altra area di cambiamento è quella di pagare i sussidi non standard come l'iscrizione a un club benessere, le spese legali o consentire ai dipendenti di acquistare biglietti per il trasporto di massa con dollari al lordo delle imposte.
Il futuro può anche portare la tassazione delle prestazioni, che era uno degli obiettivi dell'atto di riforma fiscale del 1986. Il disegno di legge è stato modificato per rimuovere alcune delle tasse, ma l'intento era di trattare i benefici come risarcimento e quindi tassabili.
