Il processo di reclutamento e selezione di un datore di lavoro è la prima fase per attrarre e trattenere candidati qualificati e dipendenti produttivi. Vari metodi di intervista possono semplificare il processo di assunzione e identificare i candidati più adatti. I reclutatori e gli specialisti dell'occupazione utilizzano numerosi metodi di intervista come il prescreening, le domande comportamentali e situazionali, nonché le interviste e la selezione dei panel.
Screening preliminare
I recruiter conducono generalmente interviste preliminari di screening via telefono. Lo screening preliminare semplifica il processo occupazionale, risparmiando tempo e denaro nel condurre colloqui faccia a faccia con dozzine, centinaia o forse migliaia di candidati che potrebbero non avere tutti le qualifiche richieste per ciascun lavoro. Durante un'intervista telefonica, il reclutatore o specialista del lavoro in genere chiede se il richiedente ha un interesse continuo nel lavoro e, in tal caso, segue le domande di base che verificano la storia del lavoro, le competenze e le qualifiche. I reclutatori utilizzano i risultati delle interviste preliminari per restringere il campo dei candidati qualificati da invitare per un colloquio personale.
Metodi dell'intervista comportamentale
I metodi di domande dell'intervista comportamentale forniscono informazioni sulla capacità di un candidato di gestire i problemi del posto di lavoro che richiedono competenze di lavoro, capacità di risoluzione dei problemi e negoziazione. Esempi di domande sul colloquio comportamentale sono: "Descrivi un momento in cui dovevi migliorare la motivazione dei dipendenti per ridurre la percentuale del turnover del tuo dipartimento" e "Come risolveresti il conflitto interpersonale tra due impiegati ad alte prestazioni che devono collaborare a un progetto di squadra?" I reclutatori utilizzano le domande sul colloquio comportamentale come guida per prevedere le prestazioni future perché le prassi passate possono essere indicatori di prestazioni future. Inoltre, le domande sul colloquio comportamentale richiedono che i candidati dimostrino le loro abilità comunicative verbali.
Metodi di intervista situazionale
Le domande sul colloquio situazionale sono riservate a lavori che richiedono competenze funzionali. I lavori di assistenza sanitaria e tecnologia clinica sono tra quelli più adatti per questo tipo di metodo di intervista. I reclutatori sviluppano domande che richiedono ai candidati di dimostrare la loro competenza funzionale attraverso la descrizione del processo che userebbero in determinate situazioni lavorative. Ad esempio, il metodo di intervista situazionale per un candidato infermieristico registrato potrebbe richiedere che spieghi il processo per diagnosticare le condizioni del paziente utilizzando l'analisi telemetrica. L'analisi telemetrica è un metodo tecnologicamente avanzato per la cura dei pazienti cardiologici.
Panel Interview Method
Generalmente, un gruppo di manager o supervisori esperti nelle interviste partecipa a un panel per intervistare i candidati. Viene fornita una serie di domande che chiedono in modalità round-robin. Per ogni risposta fornita dal candidato, i membri del gruppo prendono nota delle proprie percezioni individuali. Alcune interviste ai panel utilizzano un processo di valutazione per determinare il candidato più adatto. Il candidato con il punteggio medio più alto viene selezionato per ricevere l'offerta di lavoro. Le interviste ai panel che combinano il punteggio con le discussioni del panel sono più efficaci.
Metodo di intervista di stress
Le interviste sullo stress non sono i metodi di intervista più usati; tuttavia, possono essere utili in alcuni processi di selezione del lavoro. Ai candidati viene chiesto di svolgere un compito come farebbero nello svolgimento regolare delle mansioni lavorative. Un esempio di un'intervista sullo stress è la presentazione di un discorso o una presentazione. Per interviste sullo stress, i reclutatori oi responsabili delle assunzioni forniscono a un candidato uno scenario o una serie di circostanze e richiedono che il candidato esegua con o senza preparazione. Esecuzione senza il beneficio della preparazione aggiunge al fattore di stress di questo metodo di intervista.
