I datori di lavoro hanno il diritto di richiedere a un dipendente di prendere un congedo FMLA. Molte volte è nel migliore interesse del datore di lavoro e del dipendente a farlo. Il Family and Medical Leave Act fu istituito dall'amministrazione Clinton nel 1993. Protegge il lavoro dei dipendenti che stanno vivendo una condizione o situazione qualificante come definito dall'atto. Tuttavia, il congedo non è senza restrizioni che possono essere applicate dai datori di lavoro. I dipendenti devono prima qualificarsi per FMLA e devono anche prenderlo se il datore di lavoro lo ritiene necessario.
Informazioni su FMLA
La legge sul congedo per malattia e famiglia prevede 12 settimane di congedo non retribuito per i dipendenti con condizioni idonee che hanno lavorato per un minimo di 1.250 ore nell'ultimo anno. I dipendenti che soffrono di una grave malattia o che si prendono cura di un parente stretto con una grave condizione di salute possono beneficiare di FMLA. Dare alla luce un bambino o l'adozione di un bambino è anche una condizione di qualificazione. Più recentemente, ai membri del servizio militare sono state concesse fino a 26 settimane di congedo per condizioni qualificanti che possono includere la chiamata a servizio attivo, la preparazione per i compiti attivi e le lesioni risultanti da un servizio attivo. Le disposizioni militari si estendono anche ai membri della famiglia che si prendono cura dei membri militari con queste condizioni.
Diritti dei datori di lavoro
I datori di lavoro hanno il diritto di costringere un dipendente a iniziare a utilizzare il congedo FMLA se si ritiene che il dipendente abbia una condizione di idoneità. Nel caso Knox c. La città di Monroe, la corte si è pronunciata a favore di un datore di lavoro che ha chiesto al dipendente di prendere un congedo FMLA. Quando il dipendente ha rifiutato di prendere il congedo, il datore di lavoro l'ha licenziata in seguito per assenze eccessive e la corte ha sostenuto le azioni del datore di lavoro. I datori di lavoro inoltre non sono tenuti a informare i dipendenti che il loro lavoro potrebbe essere in pericolo se non riescono a prendere un congedo FMLA. Un datore di lavoro è tenuto a informare un dipendente solo della necessità di prendere congedo per una determinata condizione.
Diritti dei dipendenti
I dipendenti hanno il diritto di essere informati che una condizione o situazione medica li qualifica per ferie se soddisfano i requisiti di impiego di FMLA. I datori di lavoro possono richiedere loro di utilizzare ferie pagate in concomitanza con il congedo FMLA. I dipendenti devono fornire al medico la certificazione di una condizione qualificante, ma devono anche essere informati dal datore di lavoro della scadenza richiesta per la documentazione. Questa scadenza è generalmente di 15 giorni. I datori di lavoro hanno cinque giorni per rispondere alla richiesta di un dipendente per FMLA. Se un datore di lavoro non risponde, a un dipendente può essere concesso un congedo extra perché l'orologio ufficiale FMLA non è ancora iniziato.
Considerazioni su FMLA
Sebbene i tribunali si siano espressi a favore dei datori di lavoro in alcuni casi di congedo FMLA forzato, l'FMLA è un pendio scivoloso legalmente. I datori di lavoro che hanno preoccupazioni per i dipendenti e FMLA lascia dovrebbero tenere una documentazione attenta e dettagliata di tutte le comunicazioni relative al congedo. È anche nel migliore interesse del datore di lavoro cercare il parere di un avvocato specializzato in diritto del lavoro. Le linee guida sulla conformità FMLA sono disponibili sul sito web del Dipartimento del lavoro (vedi Risorse).
