La legge sul congedo per malattia e famiglia prevede che alcuni datori di lavoro offrano un congedo non retribuito ai dipendenti idonei che hanno bisogno di una pausa dal lavoro per essere sottoposti alle cure di un medico per una grave condizione di salute o per le gravi condizioni di salute di un membro della famiglia. L'FMLA è stata emanata per proteggere i lavoratori dall'essere scaricati a causa di condizioni di salute che li rendono incapaci di lavorare.
FMLA Nozioni di base
Il Dipartimento del lavoro e della divisione orario del Dipartimento statunitense applica i regolamenti FMLA. Dettagli su FMLA e moduli sono disponibili sul sito web Wage and Hour, dol.gov/whd. Quando un dipendente ritiene di aver bisogno di tempo libero, contatta lo specialista di indennizzi e benefici del dipartimento risorse umane per discutere le sue opzioni e il processo FMLA.
Nei casi che impediscono la conversazione iniziale faccia a faccia sul processo FMLA - come un problema medico di emergenza che richiede un'attenzione immediata - un dipendente contatta semplicemente il dipartimento risorse umane per informarsi sul congedo FMLA e richiedere documenti. Quando un dipendente rivela la sua necessità di un congedo, i datori di lavoro sono obbligati a fornire informazioni sul congedo FMLA e suggeriscono un'azione preliminare per avviare il processo di congedo.
lavoro d'ufficio
La documentazione iniziale per il congedo FMLA include il modulo WH-381, avviso di idoneità e diritti e responsabilità. Un modulo completato WH-381 stabilisce i termini e le condizioni di idoneità del dipendente per il congedo FMLA, il motivo per cui il dipendente ha diritto a FMLA e le informazioni richieste dal medico del dipendente. Inoltre, il modulo indica le linee guida per la copertura assicurativa sanitaria e le parti responsabili del pagamento dei premi dell'assicurazione malattia. La forma WH-381 viene anche utilizzata per determinare se un dipendente riceverà i suoi stipendi regolari durante il congedo FMLA. Il congedo FMLA è un congedo non retribuito; tuttavia, molti dipendenti utilizzano ferie maturate, ore di malattia o altri periodi di ferie retribuiti, in modo da non perdere reddito durante il congedo FMLA. Il modulo WH-381 garantisce essenzialmente che il congedo sia destinato agli scopi di FMLA e che il lavoro del dipendente sia tutelato in base alle norme dell'atto.
Ripristino del lavoro
Il restauro del lavoro è un elemento importante della legge sul congedo per malattia e famiglia. Uno degli scopi dell'atto era quello di imporre pratiche di lavoro eque riguardanti i dipendenti che hanno bisogno di essere fuori dal lavoro per gravi condizioni di salute, compresa la gravidanza. Riguardo al ripristino del lavoro, il FMLA lascia la gravidanza per modificare il Pregnancy Discrimination Act del 1978, assicurando che le donne non siano penalizzate per aver bisogno di una pausa dal lavoro e che il tempo libero per la gravidanza sia trattato allo stesso tempo del congedo per malattia o congedo assenza a causa di disabilità. Il modulo WH-382, l'avviso di designazione FMLA, enuncia brevemente i requisiti per il ritorno al lavoro dopo il congedo di FMLA. In genere, un dipendente fornisce al datore di lavoro una dichiarazione di idoneità al lavoro, che è una dichiarazione del medico, che indica che il dipendente è in grado di riprendere le sue normali mansioni lavorative.
Obblighi del datore di lavoro
I datori di lavoro hanno l'obbligo di ripristinare un dipendente per lo stesso lavoro o un lavoro equivalente al ritorno al lavoro dopo il congedo di FMLA. Ciò non significa necessariamente che il datore di lavoro deve tenere una posizione vacante per il dipendente per l'intera durata del congedo FMLA, specialmente se così facendo ostacolerebbe la continuità aziendale. Un lavoro equivalente deve essere una posizione con gli stessi doveri, compensi e benefici. In altre parole, il datore di lavoro viola FMLA se un contabile che ha guadagnato $ 75.000 all'anno torna a lavorare dopo il congedo di FMLA e viene assegnato al lavoro di un contabile che paga $ 65.000 all'anno. Tuttavia, è accettabile assegnare un segretario legale alla sezione contenzioso di uno studio legale a $ 45.000 all'anno dopo il suo ritorno al lavoro dal congedo FMLA se in precedenza aveva guadagnato $ 45.000 all'anno come segretario legale nella sezione diritto commerciale dello studio legale.
