Fin dalla sua istituzione nel 1993, il Family Medical Leave Act (FMLA) prevede un congedo medico molto richiesto a migliaia di dipendenti. FMLA conserva la posizione di un dipendente quando deve prendere una famiglia o un congedo medico fino a 12 settimane. L'atto tuttavia non è una garanzia di reintegrazione dei dipendenti. Le circostanze attenuanti possono interferire con il ritorno al lavoro di un dipendente dopo aver preso congedo sotto l'FMLA.
Ritornando alla stessa posizione dopo FMLA
I dipendenti che fanno domanda per il congedo FMLA dovrebbero capire che, sebbene lo scopo di FMLA sia quello di contribuire a preservare la posizione di un dipendente durante il congedo medico, non vi è alcuna garanzia che il dipendente ritorni nella stessa identica posizione. Ad esempio, un tecnico della macchina lavora in molte aree di un'organizzazione che svolgono compiti diversi, sebbene la designazione del titolo sia la stessa su tutta la linea. Un dipendente che prende un congedo di malattia ed è un tecnico di macchina in laboratorio, può tornare per scoprire che ora è un tecnico di macchina nell'area 400 dell'organizzazione. Il suo titolo di lavoro rimane lo stesso, ma il suo dipartimento potrebbe essere diverso.
Circostanze che attenuano il ritorno da FMLA
Alcune circostanze possono interferire con la capacità di un dipendente di tornare alla loro posizione. Secondo la legge, un dipendente in congedo medico ha gli stessi diritti che avrebbe se continuasse a lavorare senza prendere il congedo. Se una società si riorganizza durante il congedo ed elimina la posizione del dipendente, la FMLA non può proteggere il dipendente dal licenziamento in quanto perderebbe il lavoro a prescindere dal suo congedo medico. I problemi di sicurezza possono anche attenuare la capacità di un dipendente di tornare dal congedo familiare o medico. Alcune gravi condizioni di salute possono presentare un rischio per la sicurezza a seconda delle mansioni lavorative coinvolte. In queste situazioni, un datore di lavoro può chiedere un certificato di idoneità al lavoro da un medico che certifichi che è sicuro che il dipendente riprenda le normali mansioni lavorative.
Certificazione Fitness-For-Duty
I dipendenti possono aver bisogno di una certificazione di idoneità fisica per riprendere il proprio lavoro. La certificazione fitness-per-dovere è necessaria solo per una condizione di salute personale e seria e non quella di un familiare stretto. Il datore di lavoro può richiedere questa certificazione solo in base alle condizioni che hanno richiesto il congedo. Le certificazioni di idoneità fisica non sono necessarie per ogni incidenza del congedo intermittente; invece, è richiesto solo ogni 30 giorni se il rischio per la sicurezza è evidente. Un datore di lavoro può ritardare la reintegrazione in una posizione se viene data una notifica preventiva al dipendente e il dipendente non si conforma. Se il datore di lavoro fornisce una notifica preventiva e il dipendente rifiuta di soddisfare il requisito dell'idoneità al dovere, il datore di lavoro non deve reintegrare l'impiego sotto FMLA.
considerazioni
La comunicazione chiara e coerente tra il datore di lavoro e il dipendente è fondamentale durante le visite mediche e familiari. Se il datore di lavoro non riesce a fornire la corretta notifica dei requisiti per la richiesta di FMLA, il dipendente è protetto. Se il dipendente non si conforma dopo aver ricevuto la corretta notifica da parte del datore di lavoro, il dipendente può rischiare di negare i privilegi FMLA, o la possibile risoluzione a causa di un'assenza eccessiva.
