Non è solo il candidato che dovrebbe organizzare e preparare l'intervista, devi essere ben preparato anche tu. Secondo il Bureau of Human Resources, le interviste strutturate sono due volte più efficaci nel prevedere quanto bene farà un dipendente per te. Un'intervista strutturata, a differenza di un'intervista non strutturata a flusso libero, richiede che tu faccia i compiti a casa sul candidato e sulla posizione, e crei un piano per il processo di intervista.
Decidi i ruoli
Seleziona un intervistatore o un pannello di interviste. La persona o le persone selezionate dovrebbero avere familiarità con il lavoro che stanno assumendo e addestrati a costruire rapporti, porre domande e valutare risposte. Il Dipartimento delle Risorse Umane del Vermont raccomanda di utilizzare un colloquio quando possibile poiché sono più affidabili ed equi. Il dipartimento suggerisce di selezionare un presidente per guidare la ricerca o il comitato, i membri dovrebbero essere diversi e il pannello dovrebbe contenere membri di uguale o superiore posizione rispetto al lavoro che viene svolto. Da tre a cinque membri è l'ideale. Prenota i tempi di colloquio con l'intervistatore o i membri del panel, quindi chiama i candidati e offri degli spazi per le interviste disponibili. Secondo il Dipartimento di Stato dell'Ufficio Risorse Umane degli Stati Uniti, la maggior parte delle interviste dura dai 45 ai 50 minuti.
Conoscere la descrizione del lavoro
Devi sapere cosa stai cercando prima di entrare nell'intervista. Questo significa diventare molto familiari con la descrizione del lavoro. Leggi la descrizione del lavoro e nota le abilità, le qualità e l'esperienza specifiche che il candidato ideale dovrà avere nella posizione. Se non sei il supervisore diretto della posizione, pianifica di incontrare il supervisore della posizione per saperne di più sulle responsabilità e le esigenze della posizione. Questo ti guiderà nella preparazione delle domande di intervista corrette.
Studiare il candidato
Impara quanto più possibile sul candidato in anticipo. Questo elimina lo spreco di tempo per chiedere informazioni già elencate sul curriculum o altrove. Il curriculum potrebbe anche fornire alcuni indizi o ispirare alcune domande che dovresti porre. Ad esempio, se vedi una lacuna inspiegabile nel lavoro o un'abilità desiderabile che è elencata nel curriculum ma non è spiegata, puoi chiedere maggiori informazioni nel colloquio. Queste informazioni di base forniranno il contesto nell'intervista e ti aiuteranno a identificare incoerenze e punti di forza. Considerare anche la ricerca del candidato sui siti di social networking. Secondo un sondaggio nazionale online condotto da Harris Poll per conto di Careerbuilder.com nel 2014, il 43% dei datori di lavoro intervistati utilizza siti di social networking per ottenere il vero scoop sui candidati, prima di assumere. (vedi rif 5)
Scegli domande efficaci
Le interviste strutturate richiedono in anticipo domande di intervista di scrittura. Preparare domande relative alla posizione, porre domande sul comportamento passato o su situazioni ipotetiche e consentire all'intervistato di rispondere in dettaglio. Secondo l'U.S. Office of Personnel Management, chiedere ai candidati le stesse domande nello stesso ordine rende più facile confrontare i candidati e classificarli. Per evitare discriminazioni, assicurarsi che tutte le domande siano legate al lavoro e che sia necessario rispondere alle domande. Richiedere che l'intervistatore o tutti i membri del gruppo prendano appunti per assistere successivamente al processo di valutazione.
