Il FMLA (Family and Medical Leave Act) è stato progettato per proteggere i dipendenti dall'essere licenziati per aver preso una pausa per una grave condizione di salute propria o di un familiare. Nonostante i regolamenti federali intesi a colmare lacune e rendere il processo FMLA senza soluzione di continuità, si verificano ancora violazioni FMLA. I tipi di violazione variano, ma i datori di lavoro, così come i dipendenti, sono colpevoli di passi falsi, abuso e appropriazione indebita delle assenze di FMLA.
Mancata comunicazione ai dipendenti dei diritti
Uno degli obblighi più semplici di un datore di lavoro è informare i dipendenti dei diritti previsti dalla FMLA. Tutto ciò che serve è consegnare a un dipendente una scheda informativa stampata dal sito web del Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti, indirizzando il dipendente a un poster sul posto di lavoro o spendendo solo cinque minuti di tempo per spiegare le regole FMLA. Ma secondo la divisione Wage and Hour del dipartimento, questa è una violazione sorprendentemente comune della legge.
Scrutinio in eccesso da parte dei datori di lavoro
Le aziende che fanno affidamento sul fatto che ogni membro dello staff sia presente e produttivo possono rabbrividire quando apprendono che i regolamenti FMLA garantiscono fino a 12 settimane di tempo libero, anche se non retribuito, e garantiscono che il dipendente abbia ancora un lavoro dopo tre mesi di assenza. Certo, il tempo libero non è retribuito, ma riassegnare il personale, addestrare i lavoratori sostitutivi o lasciare una posizione vacante può essere un disagio che alcuni datori di lavoro semplicemente non vogliono affrontare. Ciò porta i datori di lavoro a controllare eccessivamente l'ammissibilità dei dipendenti per le ferie, a chiedere l'inutile secondo e terzo parere dei fornitori di servizi medici e infine a negare il congedo ai dipendenti idonei che ne hanno veramente bisogno.
Esonerare i dipendenti mentre si trovano su FMLA
Se un dipendente non torna dal congedo di FMLA, può essere risolto in rappresaglia FMLA. Ma deve esserci una documentazione riguardante le date di ferie di FMLA, la data di ritorno al lavoro del dipendente e la prova che il dipendente non è riuscito a tornare al lavoro. Le violazioni più gravi dei regolamenti FMLA si verificano quando un datore di lavoro scarica semplicemente un dipendente durante il congedo o informa che il lavoro non è più disponibile quando lui o lei ritorna dal congedo. Nel 2008, la Corte distrettuale degli Stati Uniti per il Distretto settentrionale della Georgia ha assegnato diversi milioni di dollari a un dipendente dopo che il suo datore di lavoro si è rifiutato di approvare il suo congedo FMLA e alla fine lo ha licenziato per aver rivendicato i suoi diritti ai sensi del FMLA.
Abuso dell'opzione di congedo intermittente
I datori di lavoro non sono gli unici colpevoli di violazioni FMLA. I dipendenti che lavorano nel sistema sanno anche come abusare del congedo di FMLA. Opzioni di congedo intermittenti: ciò significa che un dipendente non impiega un certo periodo di tempo, ma invece impiega un giorno qui, un giorno lì - sono pronti ad abusare. Gli specialisti dei benefici devono prestare particolare attenzione ai dettagli amministrativi del congedo intermittente, poiché gli esempi di abuso FMLA coinvolgono un dipendente che di solito si reca dal lunedì al venerdì per estendere il fine settimana. La contabilità lenta del tempo da parte del personale delle risorse umane e delle indennità può portare a non dedurre un tempo sufficiente dalle assenze retribuite del dipendente o trascurare le deduzioni del tempo senza retribuzione.
