La pianificazione delle risorse umane implica il modo migliore per fornire manodopera per un'organizzazione attraverso politiche e pratiche di assunzione di personale, formazione, sviluppo e compensazione. Senza una tabella di marcia, l'HR non può affrontare il fattore persone che consente a un'organizzazione di raggiungere i suoi obiettivi. I piani per le risorse umane, pertanto, integrano la strategia e gli obiettivi organizzativi. La società di consulenza strategica Risorse umane classifica la pianificazione strategica tra le questioni più importanti della professione del 21 ° secolo.
Valutazione ambientale
Nel loro libro di testo "Gestione delle risorse umane", gli autori Susan E. Jackson, Randall S. Schuler e Steve Werner elencano la scansione ambientale come il primo di tre elementi nella pianificazione delle risorse umane. Ambienti interni ed esterni devono essere studiati. La valutazione esterna implica l'identificazione di ciò che l'Università della California di San Francisco definisce "fattori di cambiamento": fattori esterni, sociali, politici, economici, legislativi, tecnologici, di globalizzazione e correlati al settore che potrebbero sminuire il rendimento dell'azienda. Un'analisi organizzativa copre i fattori interni che influenzano la capacità dell'organizzazione di reagire ai cambiamenti e rimanere competitivi. Questa valutazione interna esamina la cultura aziendale, le capacità tecnologiche, le aspettative del servizio clienti e il talento esistente che guida i requisiti della forza lavoro.
Impostazione degli obiettivi delle risorse umane
Il secondo elemento principale di un piano delle risorse umane comporta la definizione di obiettivi misurabili per affrontare le questioni sollevate attraverso la valutazione ambientale. Un mercato in crescita può imporre un aumento del libro paga, adattando gli sforzi di reclutamento per attrarre lavoratori con competenze diverse, ripensando le pratiche di ricollocazione e introducendo programmi di formazione specifici per le competenze. Eliminare una linea di prodotti potrebbe portare a obiettivi delle risorse umane che mirano alla riduzione del costo del lavoro, alla comunicazione dei dipendenti o alla riqualificazione per la conservazione. Le modifiche previste nella legislazione potrebbero suggerire la necessità di rinnovare le politiche di conservazione dei documenti, l'amministrazione dei benefici o le iniziative sulla diversità. Questa fase delinea come reagiranno le risorse umane per garantire che l'organizzazione abbia i giusti sistemi di personale e di supporto dei dipendenti.
Definire le tattiche
Il terzo elemento della pianificazione delle risorse umane definisce le tattiche o le azioni che verranno eseguite per raggiungere gli obiettivi delle risorse umane. Ogni tattica ha un arco di tempo rispetto al quale sarà misurata. Le tattiche possono includere politiche e programmi relativi alla comunicazione dei dipendenti, alla formazione, allo sviluppo, al reclutamento, alla gestione delle prestazioni, alla compensazione e al percorso di carriera, nonché allo sviluppo della gestione, alla pianificazione della successione e alla definizione del lavoro. Secondo Peter Cappelli, professore della Wharton School, le tattiche delle risorse umane e le relative strategie "costruiscono e rinforzano" le competenze dell'organizzazione.
