Nei giorni in cui il mondo degli affari era a metà strada tra Don Draper e Gordon Gekko, ciò che ora chiamiamo pianificazione delle risorse umane era noto come pianificazione della forza lavoro. Ora che circa il 47% dei lavoratori statunitensi sono donne, secondo i dati del 2017 del Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti, la nomenclatura è cambiata, ma le definizioni ei processi di base rimangono gli stessi.
Per la maggior parte, la pianificazione delle risorse umane (o HRP) è esattamente ciò che sembra - è il processo di valutazione dei dettagli su come passare dalla situazione attuale delle risorse umane alla situazione delle risorse umane desiderata. Naturalmente, non è così semplice come tutto ciò, con un paio di tipi diversi, o livelli di HRP in cui immergersi, oltre a rughe come la previsione delle risorse umane da esplorare.
Nozioni di base HRP
Sul fronte, la pianificazione delle risorse umane aiuta le imprese a reclutare il personale necessario. Una definizione succinta afferma che è "… un processo attraverso il quale un'organizzazione assicura di avere il giusto numero di persone, e il giusto tipo di persone, nel posto giusto al momento giusto", offerto da Subhash Chandra Pandey di Kalicharan PG Università. Aiuta anche a garantire che queste persone si trovino in posizioni che traggono il massimo vantaggio dai loro set di abilità individuali, che possono essere esplorati durante l'approfondimento e l'addestramento.
L'HRP completo determina i requisiti delle risorse umane di un'azienda, i mezzi per attuare tali requisiti e un piano dettagliato per l'ottimizzazione dei risultati, nonché un quadro per le modalità di attuazione del piano. Descrive in dettaglio l'acquisizione del personale, l'utilizzo del potere delle persone e i mezzi per la conservazione e il miglioramento delle risorse di un'azienda.
Passando al nocciolo della questione, il processo HRP spesso include la definizione di obiettivi, la determinazione delle esigenze delle risorse umane e la descrizione dettagliata del magazzino, quindi la regolazione della domanda e dell'offerta di risorse umane basate su tali fattori al fine di creare un ambiente di lavoro ottimale. Una buona gestione delle risorse umane può aiutare la tua azienda a reclutare e formare mentre impara ad allocare meglio il personale, i salari e i costi salariali.
Hard Hard Planning delle risorse umane
Comunemente, l'HRP è suddivisa in due tipi principali: pianificazione delle risorse umane e pianificazione delle risorse umane.
Mentre entrambe le scuole di pensiero si concentrano in gran parte sugli stessi risultati generali - mettendo le persone giuste nelle posizioni giuste al fine di minimizzare l'input e massimizzare la produzione - l'HRP dura ruota intorno all'analisi quantitativa per raggiungere questi mezzi. Quando ti avvicini alla tua valutazione delle risorse umane con un HRP duro, ti concentrerai su fattori concreti come la disponibilità del personale, i collegamenti tra assunzione, licenziamento e budgeting e valutazioni a freddo basate su analisi concrete delle performance passate. Questo tipo di pianificazione delle risorse umane è incentrato sui risultati e, parlando in generale, tende a considerare il personale come una risorsa statistica, rendendolo un potente strumento per obiettivi di performance a breve termine.
Pianificazione morbida delle risorse umane
Rispetto alla difficile pianificazione delle risorse umane, l'HRP morbido guadagna davvero il suo nome. Questo approccio delicato pone l'accento sulla parte "umana" delle risorse umane, evidenziando i dipendenti come la risorsa più importante della vostra azienda.
Come tale, l'HRP morbido spesso si concentra sui bisogni dei dipendenti come motivazione, premi e comunicazione. Questa scuola di pensiero dà potere ai dipendenti, li incoraggia a delegare responsabilità ed enfatizza la leadership in stile democratico, rendendola più appropriata per la pianificazione strategica a lungo termine. Il cuore del soft HRP riguarda lo sviluppo e il sostegno della cultura e dei valori aziendali.
Previsione HRP e altro
Al suo interno, la pianificazione delle risorse umane consiste nel prevedere le vostre esigenze in termini di risorse umane, motivo per cui siete obbligati a conoscere i tipi di previsioni HRP o i tipi di previsioni della manodopera, se siete vecchi, prima o poi.
La previsione della domanda è l'atto di pianificare i fabbisogni di potere delle persone della tua azienda, o conoscere il numero di persone di cui hai bisogno e le capacità e le competenze di ciascuna di quelle persone. I piani di previsione della domanda sono generalmente basati su fattori difficili come il budget annuale e gli obiettivi aziendali a lungo termine.
Con una visione più ampia, la previsione della disponibilità misura il numero di persone disponibili all'interno e all'esterno dell'organizzazione, concentrandosi molto sulla pianificazione del "cosa succede se?" della vita aziendale. Fornire previsioni analizza la tua attuale composizione delle risorse umane ma cerca di prevedere e adattarsi ai cambiamenti in base all'assenteismo, promozioni interne, licenziamenti e carenze o eccedenze dei dipendenti.
