Comunicazione e formazione sono gli elementi base di quasi tutte le attività delle risorse umane; tuttavia, sono particolarmente importanti affinché un programma di valutazione sia ritenuto efficace. I componenti chiave di un efficace programma di valutazione delle prestazioni includono la definizione delle aspettative e degli standard di rendimento del lavoro, la leadership e gli impiegati della formazione e lo sviluppo di premi basati sulle prestazioni. Un programma di valutazione delle prestazioni efficace può influire sulla soddisfazione del lavoro, la produttività e il morale dei dipendenti. Pertanto, l'implementazione di un programma che soddisfi le esigenze dei datori di lavoro e dei dipendenti influisce sul successo aziendale complessivo.
Aspettative di lavoro
La gestione delle prestazioni inizia molto prima della prima valutazione annuale delle prestazioni di un dipendente. La prima giornata di lavoro di un dipendente è la prima occasione per stabilire le aspettative di lavoro. Le descrizioni dei lavori contengono un elenco di compiti e responsabilità; tuttavia, le aspettative sul lavoro includono doveri, responsabilità e il modo in cui un dipendente deve svolgere il proprio lavoro. I datori di lavoro forniscono abitualmente una descrizione del lavoro, ma non riescono a discutere con i nuovi dipendenti lo scopo del lavoro e il modo in cui si relazionano globalmente alla società e al dipendente. Le discussioni sulle aspettative di lavoro rivelano ciò che è alla base delle attività quotidiane nella descrizione del lavoro del dipendente. Chiarire le aspettative di lavoro è un passo per la creazione di un efficace programma di valutazione delle prestazioni.In assenza di una comprensione reciproca delle aspettative di lavoro, gli sforzi dei dipendenti potrebbero essere sprecati o non riconosciuti.
Standard di prestazione
Stabilire standard di prestazione è un altro componente chiave di programmi di valutazione delle prestazioni efficaci. Gli standard di prestazione sono i supervisori di riferimento e i manager utilizzano per valutare le prestazioni dei dipendenti. Sono particolarmente utili per quantificare le prestazioni per valutazioni più precise. Esempi di standard di prestazioni per agenti immobiliari sono "condurre quattro proiezioni di open house al mese" o "comunicare le offerte di acquirenti e venditori entro 24 ore". Gli agenti che conducono sei spettacoli open house in un periodo di un mese sono classificati come superiori alle aspettative, mentre gli agenti che aspettano due giorni per lo scambio di offerte immobiliari non riescono a soddisfare le aspettative.
Allenamento di valutazione delle prestazioni
Responsabili della formazione e dirigenti come condurre riunioni di valutazione è solo una parte dello sviluppo di un efficace programma di valutazione delle prestazioni. Certo, condurre l'incontro è un supervisore della conversazione, manager e dipendenti probabilmente salteranno; tuttavia, la formazione alla leadership può migliorare il modo in cui i dipendenti percepiscono le valutazioni e le valutazioni delle prestazioni. Gli obiettivi di apprendimento per la supervisione e la formazione manageriale sui programmi di valutazione delle prestazioni comprendono la comprensione della filosofia di coaching del datore di lavoro. Se la filosofia di coaching della tua azienda utilizza una disciplina progressiva per migliorare le prestazioni o il rinforzo positivo per migliorare le prestazioni, la formazione di leadership aiuta supervisori e manager a comprendere le pratiche, le politiche e le tecniche fondamentali per fornire ai dipendenti feedback costruttivi.
Compensazione e premi basati sulle prestazioni
Se c'è qualcosa a cui guardare quando arriva il momento della valutazione delle prestazioni, si prevede un aumento di stipendio o un bonus di fine anno. La costruzione di un efficace programma di valutazione delle prestazioni richiede un lavoro collaborativo con compensi e specialisti dei benefici per determinare le allocazioni per aumenti salariali, incentivi e altri premi monetari. Anche la comunicazione con i dipendenti è essenziale: anticipare un aumento ma non capire come gli stipendi e gli stipendi siano calcolati in relazione alle prestazioni può essere fonte di confusione. Inoltre, i datori di lavoro dovrebbero chiarire che i bonus di fine anno e discrezionali non fanno parte dei salari garantiti. È qui che la comunicazione è estremamente importante nello sviluppo di un programma efficace.
