Le valutazioni delle prestazioni senza follow-through lasciano la tua attività esattamente dove era ieri. I rapporti di feedback, che includono sia informazioni specifiche che riassunte, stabiliscono una base per assicurarsi che ciò non avvenga. La revisione dei report creati per ciascun dipendente consente di identificare le esigenze di formazione e la revisione dei report per un intero reparto è di vitale importanza per la pianificazione a lungo termine. Questi risultati rendono la conoscenza di come creare feedback ben scritti, una competenza aziendale essenziale.
Dividere il report in una copertina e creare un report costituito da tre sezioni principali. Crea titoli di sezioni descrittive come "Classifica delle competenze", "Analisi delle competenze" e "Strategie di sviluppo dei dipendenti". Includere i dati sulle prestazioni dei dipendenti nelle sezioni, ma riservare la copertina per le informazioni di riepilogo.
Elenca e descrivi le competenze specifiche dell'azienda e del lavoro che vengono misurate nella sezione relativa alla classificazione delle competenze. Successivamente, trasferisci le informazioni sulla valutazione dalla scheda punteggi del rendimento a un grafico che mostra il grado di gerarchia del dipendente. Formatta il grafico elencando ogni competenza in una riga separata e colonne di etichettatura in base al sistema di classificazione che stai utilizzando. Usa una "X" per indicare dove si colloca il dipendente.
Fare riferimento alle note e alle osservazioni sulla valutazione delle prestazioni, nonché alle classifiche delle abilità, per completare la sezione di analisi delle abilità del rapporto di feedback. Parlare di competenze e comportamenti in cui il dipendente sta superando e rispettando gli standard, nonché quelli che necessitano di ulteriore sviluppo. Un'analisi chiara e obiettiva è vitale, poiché queste informazioni forniscono la base per identificare e creare attività di formazione all'interno di ciascuna area di competenza.
Brainstorm e formulare raccomandazioni preliminari su possibili soluzioni di formazione e sviluppo nella sezione strategia. I suggerimenti possono includere sia formazione informale che formale. Per attività informali come mentoring o job shadowing, identificare i dipendenti qualificati per offrire questa formazione e coloro che potrebbero trarne beneficio. Altre possibili soluzioni includono corsi di sviluppo basati sul web e formazione formale sul posto.
Riepiloga i dati ricavati da valutazioni individuali delle prestazioni e utilizzale per generare rapporti sulle prestazioni dei dipendenti nel confronto con il gruppo. Valutazioni di punteggi delle prestazioni di Tally solo per quei dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o ruolo, e punteggi di valutazione comparativa per tutti i dipendenti per le competenze applicabili a tutta l'azienda. Presenta queste informazioni utilizzando istruzioni descrittive o calcoli percentuali. Ad esempio, si potrebbe dire "su 10 persone nel reparto contabilità, cinque su 10 in classifica rispetto a questo dipendente". In alternativa, si potrebbe dire che il dipendente si colloca al di sotto del 50 ° percentile. Inoltre, rivedere e riassumere osservazioni, commenti e note. Includi queste informazioni nella pagina di copertina.
