Esistono diversi tipi di valutazioni delle prestazioni dei dipendenti. Tuttavia, uno dei più favoriti dalle grandi organizzazioni con migliaia di dipendenti è "distribuzione forzata". Molti datori di lavoro pensano che sia il modo migliore per valutare le prestazioni dei dipendenti. Altri hanno opinioni forti in opposizione.
sfondo
Jack Welch, ex amministratore delegato di General Electric e autore del trattato di gestione aziendale "Vincere", ha reso quasi uniche le valutazioni della distribuzione forzata. Mentre era in General Electric, Welch si occupava degli affari in modo che i datori di lavoro dovessero premiare i migliori performer, tentare di sviluppare la categoria media dei dipendenti e licenziare i dipendenti la cui performance è classificata nella categoria più bassa. A volte questo sistema viene chiamato "rank and yank", ovvero i dipendenti si classificano come dipendenti e poi tirano fuori quelli peggiori.
Caratteristiche
Secondo una valutazione della prestazione di distribuzione forzata, un dipendente viene giudicato in base ai propri risultati. Questo è gratificante per un dipendente che apprezza i risultati individuali rispetto al lavoro di squadra e agli obiettivi basati sul team. Il metodo con cui il dipendente viene classificato può includere "gestione per obiettivi" o MBO, che sono obiettivi e obiettivi che il dipendente e il suo manager identificano all'inizio dell'anno di valutazione. Alla conclusione dell'anno di valutazione, gli obiettivi completati vengono spuntati e il dipendente viene premiato per l'importo e la qualità del lavoro svolto per raggiungere tali obiettivi.
effetti
Gli esperti, incluso Welch, stimano che il 20 percento della forza lavoro rientri nell'intervallo A. I dipendenti di A-range sono spesso premiati con generosità e cura per le posizioni di leadership con l'azienda.
Si dice che la maggior parte dei dipendenti appartenga alla categoria B, in quanto dipendenti che soddisfano semplicemente le aspettative ma possono avere il potenziale per passare a diventare dipendenti della gamma A. Per i dipendenti classificati B, sono stati predisposti piani di miglioramento delle prestazioni o è stato implementato un diverso set di MBO o addirittura è stato assegnato un mentore a un dipendente che mostra una promessa di miglioramento. L'aspettativa è che agli artisti medi venga data l'opportunità di migliorare o eventualmente di passare al primo posto. Il dipendente è spesso istruito dal suo manager, o la società potrebbe investire in attività di sviluppo professionale per assistere nel suo miglioramento.
Il punteggio più basso in una valutazione della prestazione di distribuzione forzata è che i dipendenti della classe C. C non rispettano gli standard di rendimento in base ai loro manager. O i MBO stabiliti in anticipo sono tristemente incompleti, o il dipendente semplicemente non è adatto per l'organizzazione.
considerazioni
Nel suo articolo, "The Case For 20-70-10", ammette Welch, "Più tipicamente, quando una persona è rimasta nel 10% inferiore per un periodo prolungato di tempo, il manager inizia una conversazione su come procedere." Questa è la parte dello yank dell'equazione in una valutazione della prestazione dei dipendenti della distribuzione forzata.
La valutazione della distribuzione forzata ha linee guida solide e di solito è un evento sensibile al fattore tempo poiché è probabile che i bonus vengano distribuiti alla fine dell'anno. Per questi motivi - irreggimentati, puntuali e eccessivamente formali - il metodo di valutazione della distribuzione forzata è stato criticato. E, poiché le valutazioni di distribuzione forzata non promuovono uno scambio o una discussione tra il dipendente e il suo manager, i critici della distribuzione forzata vedono questo tipo di valutazione, che sostiene le decisioni unilaterali, come imbevute di favoritismi.
Benefici
La sensazione travolgente delle valutazioni delle prestazioni è che sia i dipendenti che i manager temono. I dipendenti ritengono che i loro sforzi non saranno riconosciuti e valutati in modo equo e che i manager potrebbero essere riluttanti a fornire un feedback sincero per aiutare il dipendente a svolgere il proprio lavoro con successo.
In questo caso, ci sono benefici per una valutazione della distribuzione forzata. Le grandi organizzazioni con migliaia di dipendenti e manager sono consapevoli della classifica forzata necessaria durante il periodo di valutazione. Con questo in mente, i manager tendono ad usare un dettaglio accurato nella valutazione dei dipendenti, specialmente nella gamma A e B.
