I sistemi di valutazione delle prestazioni hanno i loro pro e contro, che dipendono dalla forza lavoro, dalle dimensioni e dalle filosofie aziendali, dalle categorie professionali e dalle filosofie di gestione delle prestazioni. La distribuzione forzata della valutazione delle prestazioni dei dipendenti riceve critiche per il suo approccio di linea dura per coltivare le capacità dei dipendenti e disattenzione per i dipendenti che lottano per svolgere con successo il proprio lavoro.
Definizione
L'approccio alla gestione delle prestazioni definito "classifica forzata" o distribuzione forzata è la pratica di valutare i dipendenti per inserirli in uno dei tre gruppi. Questa pratica si basa sulla teoria che il 20 percento della forza lavoro è altamente performante e dovrebbe quindi essere curato e sviluppato per diventare leader all'interno dell'organizzazione. I lavoratori medi, che costituiscono il 70 percento della forza lavoro, sono dipendenti che sono lavoratori affidabili e affidabili che possono avere o meno l'attitudine a trasferirsi nel 20 percento più alto. Il 10 percento in meno di impiegati sono quelli che non hanno un futuro con l'azienda. I supervisori che utilizzano il metodo del ranking forzato devono classificare i lavoratori in questi tre gruppi chiaramente definiti.
Prestazioni sul posto di lavoro migliorate
Il più grande sostenitore del ranking forzato, o della differenziazione, è l'ex amministratore delegato di GE, Jack Welch.Sostiene che la classifica forzata migliora le prestazioni dei dipendenti perché tutti corrono per entrare nel club con il 20% più alto. Gli argomenti contro la classifica forzata riguardano una feroce concorrenza sul posto di lavoro che elimina ogni possibilità di team building. In un articolo pubblicato dalla Harvard Business Review, il consulente aziendale Dick Grote afferma: "Molti critici del ranking forzato hanno riconosciuto che, sebbene la procedura possa effettivamente migliorare la qualità complessiva della forza lavoro di un'azienda, può farlo a un prezzo elevato, producendo effetti negativi conseguenze in settori come il morale dei dipendenti, il lavoro di squadra e la collaborazione, la riluttanza dei candidati a firmare con un datore di lavoro che utilizza un processo di classificazione forzata e percezioni degli azionisti ".
Dipendente
Una così forte concorrenza può manifestarsi come un basso morale dei dipendenti, che influisce sulle prestazioni dei dipendenti e sulla soddisfazione lavorativa. I dipendenti nel 10% inferiore della forza lavoro non vengono introdotti immediatamente dopo la valutazione forzata della graduatoria, tuttavia, essendo identificati come uno dei dipendenti meno stimati del datore di lavoro, hanno un impatto significativo sull'impegno dei dipendenti. Nell'articolo di Cary Silverstein intitolato "Il buono, il brutto e il cattivo: la distribuzione forzata nelle revisioni delle prestazioni", afferma: "La distribuzione forzata crea anche una concorrenza malsana tra pari. Sapendo che c'è sempre una percentuale in basso che sarà costretto a uscire, la competizione per le valutazioni causa paura ed egoismo tra la forza lavoro."
