In una precedente era di gestione, le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti venivano sempre condotte da un supervisore o dal proprietario dell'azienda. Sfortunatamente, più un revisore viene rimosso dall'effettiva azione giorno per giorno, meno è probabile che abbia una vera comprensione di cosa sta succedendo nei ranghi. La peer review dei dipendenti è un'opportunità per i membri di un team sul posto di lavoro di criticare l'un l'altro e fornire un feedback costruttivo su come possono tutti fare un lavoro migliore e più produttivo.
Familiarizzare con la portata dei doveri e delle responsabilità del tuo pari. Ciò comporta una combinazione di (1) revisione dei documenti di assegnazione (es. Specifiche di lavoro del personale o un elenco di compiti specifici del progetto per i quali sarà ritenuto responsabile), (2) chiedere al dipendente di descrivere i suoi compiti, e (3) fare osservazioni personali.
Crea un elenco di tratti di carattere positivi e negativi di cui sei stato testimone di prima mano. Ad esempio, forse il tuo membro del team dell'ufficio ha eccellenti capacità di intermediario e la capacità di elaborare compromessi creativi e tuttavia ha la tendenza a procrastinare con le sue stesse scadenze o a non correggere le sue relazioni di attività nel modo più approfondito che dovrebbe.
Discutere di come i comportamenti identificati nella Fase 2 influenzano le sue interazioni con gli altri, il suo sviluppo professionale, la reputazione e la crescita dell'azienda. Ad esempio, la procrastinazione non solo mantiene il progetto da completare in tempo, ma potrebbe anche impedire alla società di competere con successo con altri nell'atterrare contratti lucrativi. Elogiando i tratti positivi, sottolinea come il suo atteggiamento calmo e l'incoraggiamento degli altri a partecipare alle discussioni rifletta uno stile di leadership che potrebbe essere affinato attraverso una formazione aggiuntiva.
Identifica le istanze specifiche delle attività che sono state eseguite correttamente e le attività che non sono state all'altezza delle aspettative. Fornire suggerimenti costruttivi su come le attività simili potrebbero essere gestite in futuro. Ad esempio, un progetto incompleto potrebbe essere il risultato del fatto che il dipendente ha più incarichi di quanti non sia in grado di gestire realisticamente o dell'incapacità di analizzare e dare la priorità a quegli incarichi che richiedono più tempo e ricerca.
Raccomandare passaggi di azione e scadenze per rimediare ai problemi esistenti. Questi potrebbero includere nuovi incarichi che attingono ai talenti sottoutilizzati e alle conoscenze o suggerimenti suggeriti per le classi che potrebbero aiutare a rimediare alle carenze prestazionali.
Concludere la valutazione tra pari con un riconoscimento equo e obiettivo dei contributi del dipendente al team. Nel caso in cui la valutazione tra pari porterà alla conclusione, è importante non diminuire il valore del tuo pari come un essere umano finendo con una nota negativa. Non tutti i lavori saranno perfetti e la tua osservazione del fatto che i talenti che ha potrebbero essere meglio apprezzati in un ambiente diverso è una mossa migliore di una dichiarazione che non è brava in niente.
Suggerimenti
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Dì sempre qualcosa di positivo all'inizio della revisione tra pari, in quanto ciò metterà il lavoratore in uno stato d'animo più disposto ad accettare osservazioni successive meno favorevoli. I commenti sull'atteggiamento o sul comportamento di un pari dovrebbero essere focalizzati su ciò che avete personalmente visto e non solo sulle dicerie o sui pettegolezzi degli altri. Se la valutazione peer viene eseguita di persona anziché su carta, concedi sempre del tempo affinché il tuo pari risponda agli argomenti discussi.
avvertimento
Astenersi dal dire "sempre" e "mai" in una recensione tra pari. Non mettere mai nulla in una valutazione tra pari che non avresti il coraggio di dire di persona.
