In generale, i datori di lavoro hanno un'ampia autorità per licenziare i lavoratori in qualsiasi momento e per qualsiasi motivo, a condizione che il licenziamento non violi un contratto di lavoro e non costituisca una discriminazione illegale. Tuttavia, quando un'azienda vuole licenziare un dipendente che è stato sorpreso a rubare, i manager devono procedere con estrema cautela. Accusare un lavoratore di un crimine è rischiare una causa per diffamazione - una società può perdere se non ha posto le basi adeguate. Poiché ogni situazione è diversa, i manager dovrebbero coinvolgere il loro dipartimento risorse umane e prendere in considerazione la possibilità di consultare un avvocato specializzato in diritto del lavoro.
Risoluzione senza spiegazione
Il percorso di minor resistenza è che l'impresa lasci semplicemente andare il dipendente senza alcuna accusa di furto. In generale, i datori di lavoro non sono legalmente obbligati a dire ai lavoratori perché sono stati licenziati. Edward Harold di Fisher & Phillips LLP, una pratica nazionale di diritto del lavoro, afferma che, a meno che un'azienda non abbia prove conclusive di furto, non dovrebbe fare alcuna accusa diretta e nemmeno usare parole come "furto" o "furto". La rescissione del dipendente in questo modo - piuttosto che licenziarlo per illecito - può consentire al lavoratore di richiedere i sussidi di disoccupazione, che possono costare all'azienda più alte aliquote di disoccupazione. Ma il livellamento di una tassa sul furto potrebbe portare a costose controversie e, se l'accusa non può essere sostenuta in tribunale, un costoso giudizio civile.
Investigazioni adeguate
Prima che un'azienda dica che sta licenziando qualcuno per aver rubato, è imperativo che l'azienda conduca un'indagine adeguata perché, come osserva Harold, l'indagine diventa di solito il punto focale del contenzioso. Le indagini devono essere condotte con lo sguardo rivolto alla scoperta di ciò che è realmente accaduto, non semplicemente giustificando l'accusa contro il dipendente. L'azienda dovrebbe seguire rigorosamente tutte le procedure aziendali scritte per le indagini. Almeno una persona che conduce l'inchiesta non dovrebbe conoscere il dipendente, per evitare che l'aspetto della sonda sia una vendetta personale. I dipendenti sospetti devono essere autorizzati a fornire la propria versione della storia. Tutte le prove devono essere catalogate e conservate anche dopo che il dipendente è stato licenziato. Se la compagnia non può produrre le prove più tardi in tribunale, una giuria potrebbe ritenere che non sia mai esistita.
Evitare la coercizione
L'azienda non dovrebbe mai costringere a ottenere un'ammissione di colpevolezza. Mantenere un dipendente imbottigliato in una stanza con i manager che interpretano "un poliziotto buono, un poliziotto cattivo", ad esempio, può produrre una confessione, ma un giudice o una giuria potrebbero metterlo fuori come costretto. (Può anche portare a un'accusa di restrizione illecita.) Lo stesso vale per l'uso di minacce per trattenere le retribuzioni, chiamare la polizia, denunciare la stampa o imporre alcune altre sanzioni al fine di esigere una confessione. Steven Cupp, un altro specialista in diritto del lavoro di Fisher & Phillips, osserva che le confessioni sono più propensi a reggere se vengono date liberamente, scritte in modo leggibile nella mano del sospettato e datate e firmate.
Licenziare il dipendente
Secondo Harold, l'incontro in cui un dipendente deve essere rescisso non dovrebbe mai essere la prima volta che il lavoratore sente di essere sospettato di furto. Una migliore linea di condotta è quella di incontrare il dipendente per dire che si è verificato un furto e la società sta indagando se il lavoratore è coinvolto, senza discutere della risoluzione. Questo incontro potrebbe richiedere un'ammissione di colpevolezza, e Harold dice che i dipendenti colpevoli spesso si dimettono volontariamente a questo punto. Quando arriverà il momento di rescindere, la compagnia non dovrebbe accusare categoricamente il lavoratore di furto a meno che non ritenga di poterlo dimostrare in tribunale o in un'udienza su una richiesta di indennità di disoccupazione. In caso contrario, potrebbe essere possibile inquadrare la rescissione in termini di violazione della politica aziendale: il lavoratore potrebbe non aver rubato denaro, ad esempio, ma non ha seguito le necessarie procedure di gestione del contante. In alternativa, dire che il lavoratore viene lasciato andare perché la gestione ha perso fiducia in lui è meno diffamatorio che dire che il lavoratore è inaffidabile. Ancora una volta, l'ottenimento di un consulente legale prima dell'incendio può ridurre il rischio di problemi in seguito.
