Un piano di condivisione degli utili può aiutare un'azienda a attrarre dipendenti e motivarli a ottenere risultati migliori premiandoli con una quota dei guadagni della società. Chiamato anche piano di ripartizione degli utili differito, un piano di partecipazione agli utili è un piano di pensionamento in cui il datore di lavoro effettua contributi discrezionali, ma i dipendenti non danno alcun contributo. Un'azienda può modificare l'importo che contribuisce ogni anno e può rinunciare a un contributo se lo desidera. Ma se attribuisce ai dipendenti una quota di profitti per un dato anno, il contributo dell'azienda deve essere distribuito tra i dipendenti in base al metodo di allocazione che ha stabilito.
Suggerimenti
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Esistono molti modi per calcolare la partecipazione agli utili. Comp-to-comp è il più semplice, poiché ogni persona riceve un'assegnazione proporzionale alla sua retribuzione,
Metodo Comp-to-Comp
La formula di compartecipazione agli utili più semplice è il metodo comp-to-comp, che offre a ciascun dipendente un contributo proporzionato alla sua retribuzione. Per calcolare il contributo del datore di lavoro, aggiungere il compenso per tutti i dipendenti. Dividere il compenso di ciascun dipendente per il totale per ottenere la percentuale del compenso complessivo. Quindi assegnare a ciascun dipendente una percentuale equivalente del bonus di partecipazione agli utili.
Metodo Pro-Rata
Il pro-rata è un'altra semplice formula di condivisione degli utili, in quanto tutto ciò che si sta facendo è assegnare a ogni dipendente lo stesso bonus in termini di percentuale della retribuzione o di un importo fisso in dollari. Quindi, se un dipendente ottiene un bonus di partecipazione agli utili pari al 10% del compenso, allora tutti lo fanno. Oppure, tutti possono ottenere lo stesso bonus di $ 1.000.
Assegnazione di punti uniformi
Imposta i valori dei punti per criteri come età e servizio. Quindi calcolare il numero di punti che ciascun dipendente ha basato su quei criteri. Se premi un punto per età e anno di servizio, un impiegato di 40 anni con 10 anni di servizio otterrebbe 50 punti. Dovresti quindi pagare i dipendenti in base alla loro quota dei punti totali. Un dipendente con il 5% dei punti otterrebbe il 5% del contributo dell'azienda al piano di partecipazione agli utili e così via.
Metodo di integrazione, chiamato anche disparità consentita
Se si desidera assegnare ulteriori fondi bonus ai dipendenti a reddito più elevato, è possibile basare le loro distribuzioni su un livello di integrazione. Il livello di integrazione è una percentuale della base salariale tassabile per la sicurezza sociale, che il governo federale può adeguare annualmente. È quindi possibile assegnare una percentuale di base a tutti i dipendenti e pagare bonus aggiuntivi per una percentuale eccessiva del livello di integrazione. Se il livello di integrazione è di $ 130.000 per un anno, i dipendenti che guadagnano di più possono ricevere un bonus aggiuntivo fino alla percentuale massima di disparità consentita dalle linee guida federali.
Assegnazione ponderata per età
L'assegnazione del contributo di partecipazione agli utili basato sull'età ti consentirebbe di dare di più ai dipendenti più anziani. Correggere un tasso di interesse in base a una tabella di mortalità inclusa nel documento del piano. Quindi calcolare un fattore attuariale in base al numero di anni di ciascun dipendente fino al raggiungimento dell'età pensionabile, come definito nel documento del piano. Moltiplicare la loro compensazione per il loro fattore attuariale per ottenere i loro punti. Quindi distribuire i bonus in base alla percentuale di ciascun dipendente dei punti totali. I dipendenti più anziani dovrebbero ottenere azioni più grandi.
Nuovo metodo di comparabilità
Classificare i dipendenti in base a fattori quali titolo, funzione lavorativa o posizione geografica consente di scegliere una percentuale di contribuzione per ciascun gruppo. Potresti assegnare una percentuale maggiore dei contributi a determinati gruppi, come i dirigenti senior, ma devi superare i test di non discriminazione secondo le linee guida federali per confermare che i dipendenti altamente retribuiti non sono eccessivamente compensati.
