Nel 2001, Robert S. Kaplan e David P. Norton, esperti di strategia aziendale e creatori del bilanciato sistema di misurazione delle prestazioni delle scorecard, hanno introdotto le mappe strategiche in un libro intitolato "L'organizzazione focalizzata sulla strategia". Ogni mappa strategica creata da un'azienda è un diagramma di una pagina usato per descrivere e comunicare una strategia per raggiungere un unico obiettivo a lungo termine. In un dipartimento delle risorse umane, una mappa strategica descrive e mostra come una strategia delle risorse umane collega e aggiunge valore a un obiettivo aziendale strategico.
Layout e divisioni
Una mappa strategica vuota è una semplice scatola divisa in quattro sezioni orizzontali, con le etichette della sezione Finanziaria, Cliente, Interno e Apprendimento e Crescita che scorrono lungo il lato sinistro del riquadro. Le prime due sezioni stabiliscono risultati - aspettative finanziarie e orientate al cliente - allineati con gli obiettivi aziendali. Le seconde due sezioni descrivono gli input interni e di apprendimento e crescita, o in che modo le risorse umane intendono soddisfare le aspettative di input. La mappa utilizza caselle di testo e linee di connessione per creare e identificare le relazioni tra le sezioni e gli obiettivi di input e output.
Imposta le aspettative e gli obiettivi finanziari
Utilizzando il grafico, indicare i risultati finanziari necessari per raggiungere un obiettivo a lungo termine identificato nel piano strategico dell'azienda. Per un obiettivo come massimizzare il valore organizzativo, i requisiti di produzione dichiarati dalla società potrebbero includere l'aumento delle entrate lorde, l'aumento della produttività e la riduzione delle spese. Decidi quale parte e quanto di ciascun risultato umano può influenzare. Inserisci queste aspettative e gli importi in dollari al di sotto del requisito di output appropriato. Ad esempio, le risorse umane potrebbero impegnarsi a ridurre i tassi di rotazione del 10%, che in base alle stime dei costi attuali ridurranno le spese di reclutamento e assunzioni di $ 25.000 all'anno.
Definisci e imposta le aspettative incentrate sul cliente
Per ogni aspettativa finanziaria, definisci chi è il cliente delle risorse umane e descrivi cosa farà il cliente per assicurarsi che la HR realizzi i suoi impegni finanziari. Come fa notare l'autore e co-fondatore di JungleRedCommunication.com, Jeremy Hunter, il cliente delle Risorse Umane spesso non è una persona, ma è invece una "cosa" che si riferisce ai dipendenti, come il coinvolgimento dei dipendenti, il benessere o la diversità. Ad esempio, si potrebbe dire che un maggiore coinvolgimento dei dipendenti ridurrà i tassi di turnover o che una forza lavoro più sana migliorerà la produttività.
Ingressi interni
Descrivi i passi che HR impiegherà per ottenere risultati incentrati sul cliente. Secondo Hunter, gli input interni sono passaggi di alto livello, non la tecnologia o la formazione richiesta per implementare un sistema. Ad esempio, le risorse umane potrebbero decidere che lo sviluppo della leadership, un programma di riconoscimento dei dipendenti e migliori valutazioni delle prestazioni sono passi appropriati per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti, che a sua volta riduce i tassi di turnover. Allo stesso modo, un programma per il benessere, una fiera annuale sulla salute e sicurezza e squadre di sicurezza dipendenti dai dipendenti creano una forza lavoro più sana.
Stabilire iniziative di apprendimento e crescita
Completa la mappa della strategia identificando ciò che le risorse umane devono fare per trasformare gli input interni da un obiettivo alla realtà. Tieni presente che le iniziative di apprendimento e crescita sono le conoscenze, le abilità e le abilità specifiche richieste per raggiungere questi obiettivi, non una lista di istruzioni. L'elenco delle cose da fare viene dopo, quando si utilizza la mappa della strategia come strumento di implementazione. Ad esempio, un obiettivo di sviluppo della leadership potrebbe richiedere un tutoraggio, un programma di formazione manageriale online e valutazioni delle prestazioni basate sulla competenza per sviluppare competenze gestionali, abilità comunicative e delle persone e la conoscenza dei processi aziendali richiesti dai ruoli di leadership.
