Le teorie sulla pianificazione delle risorse umane (HR) derivano dalle teorie di base della gestione delle risorse umane. Questi tipi di teorie sono in aggiunta, per così dire, agli approcci generali delle risorse umane poiché le teorie principali della gestione delle risorse umane implicano approcci di pianificazione.
tipi
Il manuale standard sulla gestione delle risorse umane è stato scritto nel 1999 da John Bratton e Jeffrey Gold. Riducono a cinque i tipi di teorie di gestione (e quindi di pianificazione). In generale, queste principali teorie cercano di decifrare quali politiche delle risorse umane influenzano il business e in che modo l'ambiente e la cultura aziendale influiscono sui problemi di pianificazione delle risorse umane. Il modello di piano, ad esempio, sottolinea le relazioni extracontrattuali come base della pianificazione. Assumere nuovi lavoratori e piani aziendali ruotano attorno alla costruzione della fiducia, e questa fiducia è costruita attorno ai direttori generali e ai direttori di piano come attori chiave delle risorse umane. La pianificazione non può funzionare senza quegli input di gestione.
Caratteristiche
La teoria di David Guest sottolinea la distinzione tra conformità e impegno. La conformità riguarda i rapporti "contrattuali" di base tra datori di lavoro e dipendenti. In termini di pianificazione, si tratta di un semplice approccio di manodopera che cerca di soddisfare solo i termini del contratto. Non c'è stress sui piani di sviluppo. Tuttavia, con impegno, è chiaro che la pianificazione si basa su una lotta per costruire l'azienda attorno ai suoi dipendenti e ai loro talenti specifici. La maggior parte dei modelli di pianificazione / gestione delle risorse umane ruota intorno a questo concetto di sviluppo dei lavoratori.
Significato
La teoria della pianificazione delle risorse umane funziona in linea con la natura del piano aziendale. Nel modello di Harvard, la pianificazione si basa sulle relazioni progettate tra dipendenti e stakeholder. Pochi modelli di stakeholder dello stress di pianificazione, ma il modello di Harvard è convinto che la soddisfazione degli stakeholder sia importante tanto quanto lo sviluppo dei lavoratori. La pianificazione a lungo termine è centrale qui, ma c'è un ciclo di feedback costante tra le risorse umane e le parti interessate. La soddisfazione dei lavoratori è spesso messa in attesa in questi modelli rispetto ai redditi degli stakeholder.
Funzione
Lo scopo qui è capire come i modelli HR si riferiscono alla pianificazione aziendale e viceversa. Ad esempio, nel modello Warwick di gestione delle risorse umane, l'elemento di pianificazione si basa sul bilanciamento di due ingredienti centrali: il modello di business come affare interno, compresi i piani aziendali, la competenza dei dipendenti attuali, la cultura del posto di lavoro, ecc.; e l'ambiente esterno, incluso il contesto legale e di mercato dell'impresa. Una volta che queste due variabili possono essere bilanciate, la pianificazione può andare avanti razionalmente.
effetti
Come nel modello di Fombrun, Tichy e Devanna, tutte le forme di teoria della pianificazione ruotano intorno alla coerenza del modello di business. In altre parole, non può esserci distinzione tra i piani delle risorse umane e il contesto generale dell'attività, sia che le questioni interne siano coinvolte o esterne. La teoria fondamentale di selezione-sviluppo-sviluppo-ricompensa di Fombrun è alla base di tutte le teorie progettuali. Sviluppi successivi hanno cercato di aggiungere più variabili al mix. Ma alla fine, la teoria della pianificazione è poco più di ciò che è implicito nella gestione generale delle risorse umane basata sullo sviluppo e sui premi nel tempo. Solo Harvard sostiene che lo sviluppo è facoltativo rispetto alla redditività dell'impresa. In tempi più moderni, dal 1980 al 2010, lo sviluppo e la fiducia dei dipendenti sono diventati protagonisti. I contratti sono visti come l'inizio, non l'essenza stessa delle risorse umane.
