Un approccio sistematico alla formazione garantisce che gli sforzi di sviluppo del corso di un'organizzazione producano risultati coerenti. Ciò include l'utilizzo di un approccio strutturato per l'analisi dei bisogni, la progettazione di schemi di classe, lo sviluppo di contenuti e materiali del corso, l'erogazione di istruzioni e la valutazione del successo. Garantire che i corsi di formazione soddisfino le reali esigenze del pubblico di riferimento richiede una pianificazione e un'organizzazione completa. Allineare gli obiettivi di apprendimento agli obiettivi strategici dell'azienda consente ai dipendenti di seguire una formazione che migliora le loro prestazioni lavorative e produce un impatto aziendale positivo.
Funzionalità anticipate
L'adozione di un approccio sistematico alla formazione implica in genere la creazione di un'organizzazione di formazione nel dipartimento delle risorse umane incaricata di garantire che i dipendenti abbiano accesso ai corsi obbligatori e alle opportunità di sviluppo della carriera. In genere utilizza software di sistema di gestione dell'apprendimento formale, come Saba, Capterra o Moodle, per gestire i cataloghi dei corsi. Un approccio sistematico alla formazione include la valutazione pre- e post-allenamento delle competenze e delle conoscenze degli studenti per facilitare il calcolo del ritorno sull'investimento e convalidare l'efficacia della formazione.
Benefici previsti
Questo approccio consente a un'organizzazione di centralizzare l'amministrazione, automatizzare le funzioni ripetitive, offrire indicazioni self-service agli utenti, fornire contenuti autoaggiustivi su base continua, supportare standard come il modello di riferimento degli oggetti condivisibili e consentire agli utenti di creare piani di sviluppo personalizzati. Analizzando le prestazioni del lavoro per isolare le competenze e le lacune della conoscenza, i professionisti della formazione individuano le reali esigenze di formazione dell'organizzazione invece di rispondere semplicemente alle richieste di formazione. Inoltre, basano le proprie decisioni su fattori quali un numero elevato di difetti del prodotto, una bassa soddisfazione del cliente o l'aumento dei costi operativi dovuti a errori dei dipendenti.
Analizzando i bisogni
Il primo passo riguarda la valutazione dei bisogni di formazione. Osservando i dipendenti al lavoro, intervistando i manager e chiedendo ai lavoratori esperti di sapere cosa devono sapere per svolgere i loro compiti, i professionisti della formazione identificano in modo più accurato quali argomenti e attività dovrebbero essere inclusi nei corsi di formazione. Durante questa fase, i professionisti della formazione identificano quando dovrebbe verificarsi la formazione e chi dovrebbe partecipare.
Progettazione e sviluppo di corsi
La progettazione di corsi di formazione di solito include la definizione di obiettivi di apprendimento e obiettivi didattici. Questo aiuta i formatori a formulare il profilo del corso e supporta esercizi e test. Quindi creano un piano di progetto che descrive i compiti, le risorse e gli impegni di tempo necessari per produrre il corso di formazione. Con questi dettagli, gli sponsor e le parti interessate possono approvare o modificare il piano e allocare i finanziamenti.
Implementazione e valutazione
Le componenti critiche della formazione includono lezioni di pianificazione, invitare il personale idoneo, condurre la formazione, seguire la partecipazione e accettare il feedback sugli eventi. Monitorare le prestazioni lavorative post-allenamento assicura che la formazione produca i risultati desiderati. I sondaggi di follow-up che utilizzano strumenti come Zoomerang o SurveyMonkey forniscono ai professionisti della formazione un input prezioso che utilizzano per migliorare il contenuto didattico in modo sistematico.
