Il conflitto funzionale può essere utile per un'organizzazione. Promuove il sano scambio di idee, chiarisce l'aria e promuove il pensiero creativo e il processo decisionale acuto. I leader dovrebbero creare conflitti nei processi decisionali, afferma Michael Roberto, professore di management alla Bryant University di Rhode Island e ex professore della Harvard Business School. Alcune aziende sono orgogliose di avere una cultura collegiale e l'idea di conflitto è anatema per loro. Ma le cose buone accadono quando le opinioni opposte si scontrano. I leader progressisti sanno come generare conflitti funzionali all'interno di una squadra quando necessario.
Dare l'esempio. Un leader che vuole generare opinioni opposte incoraggia e ricompensa il comportamento. È proattiva nel parlare con - e nell'ascoltare - altri che potrebbero non essere d'accordo con lei. Quando incontra un diverso punto di vista, considera pensosamente i pro e i contro dell'argomento. Inoltre incoraggia il dialogo attorno al punto di vista divergente.
Assegna l'avvocato di un diavolo durante i processi decisionali. Identifica una persona della squadra che spingerà il gruppo in una direzione diversa. Sfidalo a continuare a mettere in discussione il pensiero. Perché dovremmo farlo? Chi obietterà? Cosa possiamo ottenere? Cosa succede se non funziona? Consenti agli altri di aiutare il diavolo nel ruolo. Riconoscere quando il difensore del diavolo ha fatto un buon lavoro nel convincere i membri del team a pensare veramente alle implicazioni delle loro decisioni. Questo dovrebbe essere un ruolo di rotazione in modo che tutti abbiano l'opportunità.
Role-play della reazione del concorrente. Dividi la squadra in tre gruppi. Chiedere al gruppo A di interpretare il ruolo del concorrente. Il gruppo B rappresenta la tua azienda. E il gruppo C è una raccolta di consulenti esterni. Ora inizia la discussione ponendo una domanda critica, come: "In che modo questa decisione cambia il panorama competitivo?" Gruppo I membri discutono questa domanda tra loro come se fossero un concorrente chiave e hanno acquisito questa conoscenza attraverso lo spionaggio. Il gruppo B discute la decisione e l'impatto che avrà. Il gruppo C circola tra gli altri gruppi per raccogliere punti da ciascuno. Consentire alla discussione di funzionare per almeno 10 minuti. Fai in modo che il gruppo C riferisca le sue osservazioni e discuti le sue scoperte mentre gli altri due gruppi ascoltano. Ora apri la discussione all'intero team e registra eventuali raccomandazioni o articoli di follow-up.
Ripeti il gioco di ruolo, assegnando questa volta il gruppo A al cliente, il gruppo B per essere investitori e il gruppo C per i consulenti. I gruppi A e B, gli stakeholder, discutono su come la decisione li riguarda. Puoi aumentare l'efficacia di questo esercizio ruotando i ruoli. Se necessario, ripeti l'esercizio delle parti interessate o del concorrente mentre passi all'attuazione di una nuova decisione. Sebbene tu non voglia incoraggiare l'indecisione, vuoi promuovere una crescita continua e lo scambio di nuovi dati e informazioni.
Coinvolgere gli oppositori. Quando crei task force e comitati speciali, includi individui che potrebbero essere negativi. Il punto non è quello di premiare la resistenza, ma di addestrare nuovi comportamenti. Gli oppositori non si conformeranno tranquillamente allo status quo. Usa gli oppositori per scoprire potenziali problemi con un piano e, cosa più importante, per generare soluzioni. In tal modo, creerai anche supporto e decisioni più valide a lungo termine.
Suggerimenti
-
Riconoscere che più di una persona può avere ragione. Questo crea un atteggiamento più favorevole al buon conflitto. Impara a usare un linguaggio che incoraggia la comunicazione aperta mentre lavori attraverso il conflitto. Il tuo primo commento al dissenziente potrebbe essere, ad esempio, "Per favore dimmi di più".
avvertimento
Le argomentazioni dissidenti dovrebbero essere fondate sui fatti. Lo scopo del conflitto funzionale non è quello di ritardare il processo decisionale indefinitamente. I buoni leader possono aver bisogno di intervenire in un gruppo che è coinvolto in un ciclo di incontri senza fine e conflitti disfunzionali.
