Lo sviluppo delle risorse umane (HRD) si riferisce alla funzione (o disciplina) che si concentra sulle persone che lavorano per un'azienda. Gli specialisti HRD (dipendenti interni e consulenti esterni) utilizzano una varietà di strumenti di valutazione e gestione delle prestazioni per aiutare i lavoratori dell'azienda a migliorare le loro competenze professionali, aumentare la soddisfazione sul lavoro e pianificare un futuro completo e gratificante.
Storia
Il termine "Sviluppo delle risorse umane" è stato coniato da Leonard Nadler, professore emerito alla George Washington University e autore di "The Handbook of Human Resource Development". Nadler pubblicizzò per la prima volta il termine alla conferenza dell'American Society for Training and Development del 1969 a Miami. Con sua moglie, Zeace, Nadler ha da allora scritto molti libri sulla formazione e lo sviluppo, tra cui "Guida di ogni manager per lo sviluppo delle risorse umane".
Funzione
Per migliorare la vita lavorativa dei dipendenti dell'azienda, gli specialisti HRD utilizzano una varietà di strumenti e tecniche:
• Valutazioni e sondaggi (per determinare quali lacune esistono tra la capacità del dipendente di fare il lavoro e ciò che il lavoro richiede). • Programmi di formazione per migliorare le prestazioni lavorative. Questa formazione può essere offerta faccia a faccia in un'impostazione di classe tradizionale o come corso online. Può anche essere basato su gruppi o autoapprendimento. • Analisi dell'attuale situazione aziendale e proiezioni di quanto "capitale umano" sarà necessario per soddisfare le esigenze future. • Piani strategici per assumere i migliori lavoratori e occuparsi di dipendenti poco produttivi. • Consultazioni con la direzione e il coaching dei supervisori.
Geografia
Il concetto di sviluppo delle risorse umane non è più unico negli Stati Uniti. Dal 1974, HRD è stato studiato e implementato in India, dove la rete nazionale HRD continua a promuovere la ricerca che esamina la dinamica tra le questioni relative al personale come reclutamento, fidelizzazione, valutazione e formazione. Sia in Russia che in Cina, la transizione da un sistema economico gestito dallo stato a un'economia gestita dal mercato ha creato la necessità di una continua ricerca e applicazione delle risorse umane. Nel 2002, un simposio, "L'impatto della globalizzazione e della costruzione della capacità umana", si è svolto a Taiwan e ha visto la partecipazione di delegati provenienti da Australia, Canada, Cina, Indonesia, Giappone, Corea, Messico, Nuova Zelanda, Taipei cinese e Stati Uniti.
fraintendimenti
Gli specialisti delle risorse umane non possono "curare" tutti i mali organizzativi. Troppo spesso i dirigenti dimenticano questo punto e inviano lavoratori inadeguati allo staff dell'HRD per essere "riparati". O approvano iniziative di formazione su larga scala che danno ai dipendenti un paio di giorni o una settimana di lavoro per partecipare, ad esempio, a un team- workshop di costruzione, e quindi sono delusi quando i gruppi di lavoro sono altrettanto disfunzionali come lo erano prima della formazione. Invece, i manager dovrebbero esplorare (con l'aiuto del personale dell'HRD) una varietà di interventi di miglioramento delle prestazioni (come coaching o counseling) che aggiungeranno un impatto misurabile ai profitti dell'azienda.
Benefici
I dipendenti che si sentono stimati aggiungeranno più valore alla loro organizzazione. Un piano di sviluppo delle risorse umane ben congegnato e ben gestito porterà a risultati positivi misurabili per l'azienda. Un corso di formazione sulla sicurezza efficace, ad esempio, porterà a meno violazioni della sicurezza. Un corso di studio sulle capacità produttive si tradurrà in una riduzione dei tempi di fermo e di un aumento della produzione. Un programma di formazione per il servizio clienti produrrà (e tratterrà) più clienti.
