Durante le valutazioni delle prestazioni, note anche come perizie o revisioni, un manager valuta il lavoro di un dipendente sul lavoro, solitamente in termini di qualità e quantità. Una valutazione delle prestazioni fornisce un feedback al dipendente su quanto bene sta facendo e aiuta un manager a prendere decisioni su formazione, promozioni, aumenti salariali o azioni disciplinari. Stabilire una strategia per l'identificazione e la misurazione delle metriche che determinano con precisione il rendimento di un dipendente consente a un manager di prendere buone decisioni per il suo dipendente e l'organizzazione nel suo insieme, in conformità con i requisiti di pari opportunità di lavoro.
Identificare le metriche (misure quantitative) che possono essere segnalate oggi ma che influiscono anche sul successo futuro. Idealmente, misurare le metriche durante una valutazione delle prestazioni aiuta un dipendente a pianificare la propria carriera. Ad esempio, gli istruttori aziendali possono essere misurati sui livelli di soddisfazione forniti dai partecipanti alla sessione di formazione. Il successo passato indica in genere prestazioni elevate future.
Incoraggiare alcuni rischi. Se i dipendenti vengono premiati solo per ciò che possono garantire di poter produrre, è probabile che evitino progetti rischiosi, ma innovativi, che potrebbero avere un effetto negativo sull'azienda nel lungo periodo.
Identifica le metriche che il dipendente può avere un impatto su oggi. Queste metriche dovrebbero essere facilmente osservabili e gestite. Rendere le metriche difficili da monitorare o valutare limita la capacità di un manager di aiutare un dipendente a migliorare. Ad esempio, piuttosto che misurare i manager sulla soddisfazione dei dipendenti, stabilire un sondaggio per determinare quanti progetti i dipendenti sono stati in grado di completare con il supporto e l'orientamento del loro manager.
Allinea le metriche con gli obiettivi aziendali. Le azioni e le decisioni prese sulla base della risposta alle metriche consentono ai dipendenti di raggiungere il successo per se stessi e per l'azienda (in termini di quote di mercato, contenimento di profitti e costi).
Segnala le metriche utilizzando un sistema aziendale comune in modo che sia disponibile un'unica fonte di dati che non può essere contestata da diversi reparti.
Assemblare le metriche in scorecard mensili dipartimentali per riportare gli indicatori chiave di prestazione. Quindi, durante la valutazione annuale delle prestazioni, le informazioni sono facilmente disponibili. Ad esempio, una scorecard per un dipartimento Risorse Umane potrebbe includere elementi come "costo per noleggio", "tasso di turnover", "costo del turnover" e "durata del lavoro" per calcolare il turnover dei dipendenti. con le persone che assumono possono essere consigliati e consigliati su come migliorare le loro prestazioni o essere disciplinati se i miglioramenti non si verificano entro un periodo di tempo specificato.
