Di tutte le discipline nel campo delle risorse umane, la compensazione è una delle più complesse. La gestione dei problemi di compensazione richiede la conoscenza delle tendenze occupazionali, il valore dell'esperienza e delle credenziali per varie posizioni e settori, capacità di negoziazione, budget aziendale e il risultato economico dell'organizzazione. Anche le condizioni economiche svolgono un ruolo importante nelle questioni relative ai risarcimenti e ai benefici. Affrontare le questioni relative alla compensazione può andare dallo sviluppo di scale retributive competitive alla ponderazione del vantaggio dei pagamenti di incentivi e bonus.
Definizione di risarcimento
Il termine compenso indica pagamenti finanziari come salari e stipendi corrisposti ai dipendenti. Il compenso include anche i pagamenti di bonus e incentivi, i rilanci e le azioni della società assegnate ai dipendenti. Gli specialisti in materia di retribuzione spesso conoscono sia i benefici retributivi sia i benefici per i dipendenti. Questo è uno dei motivi per cui i dipartimenti delle risorse umane talvolta combinano compensi e benefici in un'unica funzione dipartimentale.
Budget delle risorse umane
È stato sostenuto che le allocazioni del budget delle risorse umane sono troppo basse perché HR non è un dipartimento che produce reddito. In teoria, tuttavia, la risorsa più preziosa di un'azienda è il suo capitale umano. Di conseguenza, gli specialisti della compensazione delle risorse umane e i responsabili dei dipartimenti delle risorse umane devono a volte operare entro limiti di budget limitati. Inoltre, la giustificazione degli aumenti di budget richiede la prova del ritorno sull'investimento nelle attività del dipartimento delle risorse umane. In "10 chiavi per negoziare il budget delle risorse umane", l'esperta delle risorse umane Valerie Grubb afferma: "Devi essere in grado di dimostrare il tuo ROI. Se riesci ad articolare le prestazioni del tuo dipartimento in termini di obiettivi aziendali, sarà molto più difficile per i massimi esperti impadronirti del tuo budget."
Salario e livelli salariali
Attrarre candidati qualificati può dipendere dalla capacità della tua azienda di offrire salari estremamente competitivi. Anche i benefici per i dipendenti sono importanti, ma l'importo base è quello che inizialmente attrae alcuni cercatori di lavoro. La reputazione di un'azienda è determinante anche nel fatto che la tua azienda possa diventare un datore di lavoro di scelta. È probabile che i dipendenti della concorrenza e gli esperti del settore si colleghino con i dipendenti per condividere le informazioni. I candidati vogliono salari equi, non necessariamente salari alti, soprattutto quando un'offerta di lavoro viene fornita con un interessante pacchetto di benefici. Specialisti in materia di retribuzione analizzano le retribuzioni dei concorrenti, le tendenze del mercato del lavoro e i livelli di occupazione per costruire politiche di compensazione.
Bonus e Incentive Pay
Alcuni datori di lavoro offrono bonus annuali o incentivi in base alle prestazioni o alle prestazioni organizzative dei singoli dipendenti, anche denominate retribuzioni variabili. Milton Zall, collaboratore di Perspectives sul posto di lavoro, definisce i piani di retribuzione variabile: "Il tipo più ampio di programmi di incentivazione a pagamento variabile - piani retributivi per le prestazioni a livello aziendale - premiano i dipendenti sulla base dell'intera performance aziendale. è la partecipazione agli utili. " L'importo dei bonus e degli incentivi è difficile da prevedere un budget troppo lungo se la tua azienda è relativamente nuova; tuttavia, se si dispone di un programma di incentivi strutturato e rispettato coerentemente senza favoritismi e pregiudizi, è possibile pianificare in modo accurato le richieste di budget per i premi e gli incentivi.
