In un'indagine del 2003, sono stati interrogati 5.643 nuovi dipendenti in diverse società sulla loro esperienza nei loro nuovi posti di lavoro. Il quattro per cento ha riferito che il loro primo giorno di lavoro è stato così grave che non sono mai tornati al lavoro, il che costa ai datori di lavoro una media di 13.000 dollari per lavoratore, secondo la società di consulenza delle risorse umane Drake International. I nuovi programmi di orientamento e di inserimento dei dipendenti sono utilizzati per introdurre i dipendenti nell'organizzazione, prepararli a svolgere il proprio lavoro in modo efficace e creare rapporti di lavoro con l'obiettivo di mantenerli e facilitarne la produttività.
Orientamento
L'orientamento ai nuovi dipendenti è il modo tradizionale di introdurre un lavoratore in un'organizzazione. Tipicamente, l'orientamento richiede da quattro a otto ore e introduce i lavoratori nella struttura, nella missione e nelle politiche dell'organizzazione. Include un'introduzione al manuale del dipendente e informazioni di base sui programmi e i vantaggi salariali. I nuovi impiegati completano i documenti richiesti per l'iscrizione ai salari e ai benefici. Una volta completato l'orientamento, ulteriori attività di formazione e orientamento vengono condotte a discrezione dei gestori.
On-boarding
L'on-boarding è un approccio più completo all'introduzione e all'integrazione di nuovi dipendenti in un'organizzazione. L'orientamento è un primo passo nel processo di on-boarding, che può richiedere 90 giorni per essere completato. In alcune organizzazioni, il processo di imbarco richiede fino a un anno, a seconda dell'organizzazione e della posizione.
Socializzazione dei dipendenti
I programmi di supporto aiutano i nuovi lavoratori ad acquisire le conoscenze, le attitudini e i comportamenti di cui hanno bisogno per avere successo nell'organizzazione. Tutti i nuovi dipendenti, indipendentemente dalla loro esperienza, hanno bisogno di conoscere gli aspetti sociali e tecnici dell'organizzazione e i loro nuovi posti di lavoro. Facilitato dal processo di on-boarding, la socializzazione dei dipendenti prevede l'instaurazione di relazioni efficaci con i colleghi, la padronanza delle mansioni lavorative, l'apprendimento delle strutture di potere formali e informali, la comprensione delle regole e della cultura dell'organizzazione e l'apprendimento del gergo aziendale e degli acronimi.
Ruoli e responsabilità
Il dipartimento delle risorse umane (HR) ha la responsabilità generale del processo di imbarco. Le risorse umane pianificano e sviluppano i materiali per il processo e stabiliscono il programma, in consultazione con il supervisore immediato del dipendente. I materiali includono informazioni organizzative di base integrate da informazioni specifiche del dipartimento e del team fornite dal supervisore. Inoltre, il supervisore potrebbe assegnare a un collaboratore un ruolo di mentore per il nuovo dipendente. Durante i primi 30 giorni, il supervisore si incontra regolarmente con il nuovo dipendente e il mentore per esaminare i progressi, condividere regole e tradizioni non scritte e stabilire obiettivi e aspettative. Il manager o il mentore pianifica anche interviste per il nuovo dipendente con membri chiave del team, clienti interni o esterni e altri con i quali il lavoratore interagirà regolarmente. Nei prossimi 60 giorni, il manager e il mentore continuano ad agire come risorse e guide per il nuovo dipendente, rispondendo alle domande, monitorando i progressi e fornendo coaching.
Risultato desiderato
L'obiettivo del "on-boarding", incluso l'orientamento, è quello di aiutare i nuovi dipendenti a raggiungere rapidamente la velocità e integrarli nell'organizzazione in modo che siano produttivi e che rimangano con l'organizzazione. Il successo di un programma di registrazione è dimostrato dalla soddisfazione del lavoro dei nuovi dipendenti, dalla comprensione delle responsabilità lavorative, dalla padronanza delle mansioni, dall'integrazione sociale e dall'impegno organizzativo.
