Le valutazioni delle prestazioni mirano a migliorare le prestazioni dei dipendenti misurando e analizzando le prestazioni lavorative di un dipendente; questo processo dovrebbe portare a un riscontro oggettivo e affidabile che può essere utilizzato per sviluppare e motivare i dipendenti.
Significato
"L'affidabilità e la validità della valutazione rimangono ancora problemi importanti nella maggior parte dei sistemi di valutazione e nuovi (e presumibilmente migliorati) sistemi di valutazione sono spesso incontrati con una sostanziale resistenza", secondo l'articolo di Susan Taylor, "Due processi nelle valutazioni delle prestazioni", apparso in Cornell University. Scienza amministrativa trimestrale.
Per essere considerato affidabile, un sistema di valutazione delle prestazioni deve misurare in modo coerente e oggettivo le prestazioni dei dipendenti. La stessa esatta attività e i risultati ottenuti da qualsiasi dipendente dovrebbero essere misurati e valutati esattamente allo stesso modo. Senza questa affidabilità, i dipendenti perderanno la fiducia nel processo di valutazione e possono provocare una reazione dei dipendenti.
Se i dipendenti non acquistano il sistema di valutazione delle prestazioni, il sistema non può raggiungere i propri obiettivi principali di migliorare le prestazioni e motivare i dipendenti. Poiché la maggior parte delle aziende vincola i giudizi ai rating, un processo di valutazione inaffidabile frustrerà i dipendenti.
I fatti
Il pregiudizio del valutatore è responsabile della maggior parte della inaffidabilità nel processo di valutazione della performance. Ogni sistema di valutazione delle prestazioni consiste in una certa misura di pregiudizi, poiché il giudizio umano è una parte inevitabile di qualsiasi processo di valutazione.
tipi
I tipi più comuni e più semplici di pregiudizio dei rater includono la clemenza, la durezza, la tendenza centrale e la somiglianza. Il bias del trattamento favorevole riduce l'affidabilità a causa della tendenza del valutatore a valutare tutti i dipendenti più alti di quanto dovrebbero essere valutati; bias effetti di durezza affidabilità valutando tutti gli sforzi dei dipendenti inferiori alle loro prestazioni effettive.
La tendenza centrale determina un errore di valutazione che colloca ogni dipendente nel mezzo della scala di valutazione. Questi tre pregiudizi possono essere il risultato della personalità o dell'umore di un perito e possono rappresentare un problema significativo.
Solo l'utilizzo di una parte della scala delle prestazioni aumenta le probabilità di inaffidabilità perché un valutatore con una tendenza di durezza e un fattore con pregiudizio di clemenza può comportare la valutazione di due prestazioni di lavoro uguali completamente diverse. Il concetto di pregiudizi di similarità rispecchia il difetto di valutazione comune del favoritismo.
Le cause
Alcune altre cause meno diffuse e più complesse di inaffidabilità della valutazione includono errori di contrasto, errore di alone e di recency. Gli errori di contrasto si verificano quando i valutatori mettono a confronto i dipendenti con altri dipendenti piuttosto che con standard oggettivi. Il pregiudizio di Halo influisce sull'affidabilità perché la visione complessiva del valore del dipendente influenza ogni dimensione delle valutazioni delle prestazioni piuttosto che esaminare ciascuna sezione separatamente e oggettivamente.
L'errore di recency causa grave inaffidabilità nelle valutazioni, ma questo problema risiede nella mentalità del dipendente piuttosto che in un errore di valutazione; i dipendenti che sanno quando avvengono le valutazioni si assicureranno che si comportino al meglio solo in quei momenti selezionati, con conseguente errore di recency.
considerazioni
Sebbene la rimozione del giudizio umano nel processo di valutazione possa essere impossibile, le seguenti tecniche ridurranno le possibilità di distorsione dei test. Formare strutturalmente il sistema di valutazione e formare i dipendenti sul processo di valutazione oggettiva. L'affidabilità migliorerà se il sistema di valutazione ha linee guida specifiche, definizioni chiare e scale di valutazione efficaci. L'inaffidabilità può derivare da valutatori che hanno una formazione, esperienza e idee diverse su come valutare correttamente i dipendenti; fornire la formazione necessaria può aiutare a ridurre la variazione tra le mentalità dei valutatori.
