Le valutazioni delle prestazioni sono metodi sistematici per misurare, esaminare e analizzare le prestazioni dei dipendenti in un determinato periodo di tempo e utilizzare le informazioni raccolte per pianificare il futuro del dipendente con l'organizzazione. Questo feedback periodico e imparziale viene utilizzato per valutare l'efficacia dei dipendenti e fornire lo sviluppo e la formazione necessari per migliorare il contributo dei dipendenti agli obiettivi dell'organizzazione.
Significato
I dipendenti sono la risorsa più significativa di qualsiasi azienda e le valutazioni delle prestazioni riflettono l'impegno dell'organizzazione nello sviluppo di questa importante risorsa di capitale umano. Le valutazioni delle prestazioni garantiscono al management un'opportunità di premiare le prestazioni eccellenti o di rimproverare le prestazioni insoddisfacenti.Questo potente strumento gestionale dovrebbe riflettere direttamente gli obiettivi e gli obiettivi dell'organizzazione; la valutazione dei dipendenti dovrebbe fornire un feedback utile sui contributi dei dipendenti o sulla mancanza di contributi a tali obiettivi.
Processi
Secondo il programma di valutazione delle prestazioni dei dipendenti della North Carolina State University, il processo di valutazione consiste in tre fasi: pianificazione, gestione e valutazione. "La fase di pianificazione richiede la comunicazione tra il dipendente e il supervisore in merito al piano di lavoro, ai piani di sviluppo e alle aspettative di lavoro del dipendente. La fase di gestione include il monitoraggio delle prestazioni e il feedback durante tutto il processo. La fase di valutazione implica prendere decisioni in merito a premi, punizioni e formazione o sviluppo necessari. (Vedi riferimento 1: Programma di valutazione delle prestazioni dei dipendenti)
metodi
I metodi più comuni di valutazione delle prestazioni includono la classifica diretta, il confronto accoppiato, la valutazione in scala e la risposta libera. I manager che utilizzano il metodo di ranking rango classificano i dipendenti dal meglio al peggio, iniziando con il miglior dipendente e il peggior dipendente e lavorando verso i dipendenti mediocri, un posto alla volta. Il metodo di confronto abbinato è un metodo sistematico per classificare i dipendenti solo dopo aver confrontato ciascun dipendente con ogni altro dipendente. Il metodo di valutazione della scala ha categorie specifiche relative alle prestazioni con dipendenti che ricevono un punteggio numerico, solitamente compreso tra 1 e 5, o un voto di lettera, come A, B, C, D o F, per ciascuna categoria. Il metodo di risposta libera è fondamentalmente un saggio di valutazione delle prestazioni scritto dal supervisore senza requisiti o limitazioni. (Vedi riferimento 2: quali sono i diversi tipi di valutazioni delle prestazioni?)
Scopo
L'ambito di ogni valutazione delle prestazioni dovrebbe includere quanto segue: fornire ai dipendenti una migliore comprensione del loro ruolo e delle loro responsabilità; aumentare la fiducia attraverso il riconoscimento dei punti di forza, identificando le esigenze di formazione per migliorare le debolezze; migliorare i rapporti di lavoro e la comunicazione tra supervisori e subordinati; aumentare l'impegno per gli obiettivi organizzativi; sviluppare dipendenti nei futuri supervisori; assistere in decisioni del personale quali promozioni o assegnazione di premi; e lasciare il tempo per l'auto-riflessione, l'auto-valutazione e l'impostazione degli obiettivi personali. (Vedi riferimento 3: Sistema di valutazione delle prestazioni)
considerazioni
Sebbene le valutazioni delle prestazioni abbiano molti vantaggi previsti sia per l'organizzazione che per i dipendenti, se il processo non viene implementato e gestito con attenzione, può provocare una reazione dei dipendenti. Le critiche costruttive possono aiutare a migliorare le prestazioni, ma c'è una linea sottile tra fornire feedback utili e turbare un dipendente. La direzione dovrebbe sempre assicurarsi di riconoscere e premiare le prestazioni eccellenti per evitare di essere considerate troppo negative. I dipendenti che lavorano duramente e sono orgogliosi del loro lavoro avranno difficoltà a utilizzare correttamente il feedback se nessuno dei loro risultati o contributi positivi vengono notati e apprezzati.
