Letteralmente centinaia di libri di autoaiuto ti dicono come ottenere un colloquio, fare il lavoro e negoziare il tuo stipendio. Tuttavia, il numero di libri che consigliano ai lettori come avanzare nelle loro carriere attraverso il lavoro collaborativo con i manager per identificare obiettivi e obiettivi impallidisce rispetto ai soliti volumi orientati alla carriera. Lo sviluppo dei dipendenti fa parte del sistema di gestione delle prestazioni di un'organizzazione. Approfittando delle opportunità di sviluppo dei dipendenti fornite dal tuo attuale datore di lavoro è il metodo più efficace e ragionevole per avviare o far progredire la tua carriera.
Gestione delle prestazioni
I sistemi di gestione delle prestazioni consentono ai datori di lavoro di misurare le competenze dei dipendenti, la produttività e l'attitudine. Per le organizzazioni di grandi dimensioni, il sistema di gestione delle prestazioni può essere molto complesso e comprende diversi elementi, come descrizioni di mansioni, standard di prestazione, azioni correttive o rapporti disciplinari, encomi, feedback informali, valutazioni delle prestazioni e piani di sviluppo dei dipendenti. Alcuni piani di sviluppo dei dipendenti vengono definiti "piani di miglioramento delle prestazioni" (PIP) quando il risultato desiderato per il piano è quello di migliorare le prestazioni dei dipendenti o le carenze comportamentali.
Piani di sviluppo dei dipendenti
Un piano di sviluppo dei dipendenti inteso a migliorare la carriera di un dipendente contiene feedback diversi da quelli forniti durante la riunione di valutazione della performance. Sebbene gli elementi della valutazione della performance possano essere utilizzati per costruire un piano di sviluppo dei dipendenti, il piano è generalmente basato sul successo futuro e su una maggiore responsabilità, basata sul dipendente che dimostra entusiasmo, iniziativa e interesse nel riuscire all'interno dell'azienda. I piani di sviluppo dei dipendenti sono costituiti da obiettivi specifici, generalmente definiti utilizzando il metodo SMART. Gli obiettivi SMART possono essere identificati dal dipendente, dal suo manager o da entrambi. Includono obiettivi specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e tempestivi.
Piano d'azione
I piani d'azione fanno parte della strategia per lo sviluppo dei dipendenti di successo. Gli obiettivi identificati in un piano di sviluppo dei dipendenti non sono solo parole sulla carta. Devono essere trasferiti in passi e attività reali per garantire il successo. Un piano d'azione definisce i passi e le attività ideali necessari affinché un dipendente si sviluppi secondo i piani. Ad esempio, se l'obiettivo del dipendente è quello di diventare direttore di reparto entro i prossimi due anni, le voci del piano di azione includeranno il mantenimento di prestazioni superiori nel suo ruolo attuale, dimostrando capacità di leadership con il volontariato per guidare progetti di team, sviluppare buone capacità comunicative e esercitare il suo talento in motivare gli altri. Inoltre, il dipendente dovrebbe partecipare alla formazione in loco sul posto di lavoro e utilizzare un po 'di tempo libero per imparare di più sulle imprese, sull'industria e sulle abilità lavorative che miglioreranno le sue possibilità di promozione.
Follow-up del piano d'azione
Il follow-up su un piano d'azione è molto simile a un altro tipo di metodo di valutazione delle prestazioni chiamato "gestione per obiettivi." In MBO e piani di sviluppo dei dipendenti, identifica gli obiettivi, le risorse e le pietre miliari. in modo tempestivo, mantenendo l'accesso alle risorse necessarie per raggiungere gli obiettivi del dipendente e misurando i progressi.La misurazione è una componente importante dei piani d'azione perché il piano deve avere una data di completamento che coincide con il raggiungimento degli obiettivi. l'impiegato è sulla buona strada, focalizzato e costantemente concentrato sugli obiettivi finali della carriera.
