Le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti includono dettagli su come un dipendente ha svolto il proprio lavoro durante il periodo di revisione e su come può migliorare le prestazioni in futuro. Queste valutazioni sono spesso collegate alle decisioni di aumento di paga e possono influire sull'ammissibilità alle promozioni. Per valutare correttamente le prestazioni dei dipendenti, i manager devono stabilire obiettivi chiari per i propri dipendenti e renderli responsabili del raggiungimento di tali obiettivi. A seconda del tipo di dipendente, questi obiettivi possono assumere forme diverse.
Dipendenti non esenti
Molti dipendenti non esenti lavorano nella categoria delle attività transazionali. Eseguono ripetute iterazioni di un'attività specifica, come rispondere alle chiamate del supporto tecnico o elaborare le richieste di prestito. Hanno una capacità limitata di prendere decisioni sugli strumenti e sui processi che usano. Per questi dipendenti, gli obiettivi dovrebbero essere legati direttamente alle metriche stabilite per tenere traccia delle prestazioni aziendali nella loro area operativa.
Ad esempio, gli agenti di supporto tecnico sarebbero responsabili della gestione dei tempi di chiamata, assicurando che i problemi dei clienti siano risolti e aderenti alle politiche aziendali. Questi comportamenti possono essere misurati per un individuo e confrontati con obiettivi e prestazioni peer.Pertanto, un obiettivo per un agente di supporto tecnico potrebbe essere quello di "raggiungere la risoluzione dei problemi dei clienti sul contatto iniziale almeno l'80% delle volte." Potresti anche stabilire un obiettivo come "mantenere il tempo medio di chiamata su base mensile di 7,5 minuti o meno". Infine, per garantire che i dipendenti non stiano andando al di fuori delle politiche aziendali per soddisfare i clienti o mantenere le chiamate brevi, utilizzare un obiettivo come "mantenere i punteggi del monitoraggio della qualità pari o superiori al 90% mensili".
Esenti collaboratori individuali
I dipendenti esenti che operano come contributori indipendenti piuttosto che i manager hanno requisiti lavorativi diversi e obiettivi diversi rispetto ai dipendenti e al personale dirigente non esenti. Queste persone possono gestire progetti, analizzare dati aziendali o creare documenti tecnici. Il loro lavoro viene misurato meno facilmente utilizzando le metriche delle operazioni convenzionali e il loro successo dipende maggiormente dal lavoro di squadra, dalle capacità organizzative e dalla capacità di gestione del progetto.
Per un project manager, creare un obiettivo come "rispettare le pietre miliari del progetto concordate almeno nell'85% delle volte." Un altro obiettivo per un tale individuo potrebbe essere quello di "ottenere valutazioni di Soddisfacente o superiore rispetto agli stakeholder del progetto almeno il 90% delle volte." Per incorporare l'aspetto finanziario del ruolo di un project manager, che di solito è un risultato chiave per un'azienda, includere un obiettivo come "raggiungere gli obiettivi di benefici netti del dipartimento almeno il 95% delle volte per i progetti implementati". Mentre i project manager non hanno sempre il controllo sugli aspetti finanziari dei processi su cui lavorano, dovrebbero essere ritenuti responsabili della decisione di annullare un progetto che non è nel miglior interesse dell'azienda.
I gestori
I manager con rapporti diretti sono responsabili non solo del lavoro che svolgono ma anche delle prestazioni dei loro team. Hanno anche la responsabilità di specifici compiti di gestione, come la supervisione dei dipendenti, la gestione dei conflitti e il coordinamento dell'allocazione delle risorse. I manager in genere hanno l'autorità per modificare i processi e influenzare o modificare le politiche per soddisfare le mutevoli esigenze aziendali e le esigenze dei clienti. Pertanto, i loro obiettivi devono riflettere le aspettative riguardanti le prestazioni aziendali complessive nella loro area e lo sviluppo del loro personale. Nel definire gli obiettivi per un manager, considera che stai essenzialmente impostando gli obiettivi per l'area di business in cui viene eseguito l'individuo.
Ad esempio, assegnare al manager di un gruppo di supporto tecnico un obiettivo come "raggiungere i punteggi di soddisfazione del cliente a livello di reparto del 90% o superiori". Per accogliere la componente di sviluppo dei dipendenti, utilizzare un obiettivo come "creare e mantenere piani di successione per almeno l'80% delle posizioni dei dipendenti critici" o "raggiungere il tasso di promozione nel primo quartile di tutti i gestori".
