I leader organizzativi usano una varietà di strategie nel tentativo di migliorare le prestazioni. Gli incentivi di merito al merito e il pagamento delle prestazioni sono due strategie comuni facilmente confondibili. In effetti, questi due termini possono talvolta essere usati in modo intercambiabile. I leader organizzativi devono comprendere l'esatta definizione e le componenti di ciascun tipo di piano per evitare confusione. È anche essenziale capire le somiglianze e le differenze tra gli incentivi al merito di merito e pagare le prestazioni per garantire il successo organizzativo.
Incentivi al merito di paga
Le organizzazioni tipicamente assegnano incentivi di merito al merito ai singoli lavoratori in base alle prestazioni individuali.Le aziende generalmente designano fondi da utilizzare come incentivi al merito di merito e stabiliscono parametri per i lavoratori che devono incontrarsi per guadagnare tali incentivi. Gli incentivi di merito al merito sono comuni offerti a livello di organizzazione e a tutti i dipendenti. Le organizzazioni di solito offrono ai dipendenti una pari opportunità di lavorare per guadagnare questi premi. Gli incentivi di merito di merito possono essere utilizzati come parte di una retribuzione più ampia per il programma di prestazioni.
Paga per prestazioni
In un piano retributivo per le prestazioni, il salario di un lavoratore può essere collegato alle sue prestazioni individuali o all'andamento generale dell'organizzazione o della business unit. Pagare le prestazioni spesso consiste nel basare gli aumenti salariali annuali sulle prestazioni. Ad esempio, il datore di lavoro può scegliere di accantonare una percentuale specifica delle vendite complessive per aumenti salariali a livello aziendale. Il datore di lavoro può quindi basare la quota individuale di quel salario sulla prestazione individuale. L'organizzazione potrebbe anche scegliere di assegnare le stock option ai singoli high performer. Questo è un esempio di un incentivo al merito utilizzato come parte di un sistema di remunerazione per le prestazioni.
Analogie
Gli incentivi al merito di merito e il pagamento delle prestazioni consentono all'organizzazione di differenziare e assegnare prestazioni individuali anziché prestazioni organizzative. Tuttavia, gli incentivi di merito di merito possono essere utilizzati solo per premiare le prestazioni individuali, mentre la remunerazione per le prestazioni spesso include sia i premi individuali che quelli organizzativi. Entrambe le strategie possono ritorcersi contro se non correttamente implementate. In entrambi i casi, la retribuzione può essere soggetta ai pregiudizi della persona incaricata della performance del rating.
differenze
Una delle principali differenze tra gli incentivi di merito di merito e la remunerazione per le prestazioni è che gli incentivi di merito di merito si basano sulle prestazioni individuali, mentre la retribuzione per le prestazioni può essere basata su prestazioni individuali, di squadra o addirittura organizzative. Pagare per programmi di prestazioni a volte, ma non sempre, includere incentivi di merito in qualche modo. Gli incentivi di merito al merito possono essere offerti come una ricompensa una tantum, mentre la retribuzione per le prestazioni viene generalmente considerata come un programma continuo, a lungo termine. Ad esempio, la remunerazione per le prestazioni spesso consiste in piani retributivi di base a lungo termine, mentre gli incentivi di merito possono includere bonus o altri incentivi, compresi gli incentivi non monetari. Gli incentivi non monetari includono premi come viaggi pagati dalla compagnia a Disney World per una squadra che soddisfa un determinato obiettivo di vendita.
