Il Family Medical Leave Act (FMLA) è stato istituito nel 1993 per proteggere i dipendenti che hanno avuto la nascita o l'adozione di un bambino o una condizione di salute sierosa per loro stessi o per uno stretto familiare. Il congedo, se approvato, offre fino a 12 settimane di congedo non retribuito per i dipendenti di aziende con almeno 50 persone nel raggio di 75 miglia. Il congedo può essere preso tutto in una volta o in modo intermittente, e le linee guida per la gestione del congedo FMLA sono piuttosto complesse.
Diritti e responsabilità del datore di lavoro
La maggior parte dei datori di lavoro notifica ai dipendenti i loro diritti FMLA entro cinque giorni dall'assenza. Dopo aver ottenuto la documentazione del medico per una richiesta FMLA, il datore di lavoro ha quindi cinque giorni per rifiutare o accettare la richiesta. Se un dipendente non restituisce il modulo FMLA, può essere risolta per eccessiva assenza. Se un dipendente non è ritornato da un congedo FMLA designato nel tempo specificato, il datore di lavoro può intervenire per porre fine al dipendente, a seconda delle circostanze. La cessazione di un dipendente che non ha restituito può avvenire solo se il dipendente ha esaurito le sue 12 settimane di congedo entro l'anno solare e continua ad accumulare assenze. Se il dipendente non ha lavorato 1.250 ore nell'anno solare precedente, non sarà eleggibile per FMLA nel seguente anno solare.
Diritti dei dipendenti e responsabilità
I dipendenti che richiedono un congedo FMLA hanno 15 giorni di tempo per fornire la documentazione della loro malattia o richiesta di adozione. Non fornendo una documentazione adeguata, i dipendenti possono perdere la propria idoneità per FMLA e possono essere rescissi in base all'assenza eccessiva. La gravidanza presenta un'eccezione alla suddetta linea guida. I datori di lavoro che sono a conoscenza della gravidanza di un dipendente possono presentare FMLA per conto del dipendente risalente al primo giorno di assenza. I dipendenti devono fornire una documentazione adeguata per le malattie entro il periodo di tempo designato.
Eccezioni a FMLA
I dipendenti chiave, oi dipendenti che hanno stipendi all'interno del 10% superiore all'intervallo retributivo dell'azienda, possono essere legalmente negati al congedo FMLA se viene dimostrato dall'organizzazione che questo dipendente è "chiave" per la funzione dell'organizzazione. Come datore di lavoro, negare queste richieste potrebbe essere controproducente. La legge, tuttavia, consente questa particolare eccezione. La gravidanza di un dipendente "chiave" non è coperta dall'eccezione e i dipendenti chiave che rimangono incinta sono garantiti dalla protezione FMLA.
considerazioni
FMLA è una legge complessa e i datori di lavoro dovrebbero prestare particolare attenzione nel tenere traccia delle richieste FMLA e lascia. Se le richieste FMLA non sono adeguatamente documentate e gestite, il datore di lavoro è inevitabilmente responsabile. I tribunali si sono generalmente pronunciati a favore dei dipendenti nei casi FMLA. La formazione FMLA è disponibile attraverso organizzazioni private e pubbliche ed è altamente raccomandata per le organizzazioni governate da FMLA.
