Nel 1973, il professor Victor Vroom e Phillip Yetton pubblicarono "Il modello normativo del comportamento di leadership", in cui si approfondivano gli effetti del coinvolgimento dei subordinati nel processo decisionale. La loro ricerca ha portato a ciò che è noto oggi come teorie della leadership partecipativa, uno stile di leadership democratico. Tuttavia, la leadership partecipativa ha i suoi svantaggi: il processo decisionale richiede più tempo, è meno efficace con il lavoro non qualificato e vi sono potenziali pericoli quando si tratta di condivisione delle informazioni.
Teorie di leadership partecipativa
Al centro delle teorie sulla leadership partecipativa c'è la democrazia: i lavoratori hanno la capacità di fornire input nelle decisioni manageriali, sebbene il manager prenda la decisione finale. Questo era uno stile di leadership relativamente controverso nel 1973, quando la leadership autocratica era prevalente sul posto di lavoro. Successivamente, le teorie si sono evolute per includere "l'albero decisionale" di Vroom e un "albero decisionale basato sul tempo", che sono diagrammi e matrici che aiutano i subordinati ad arrivare a una decisione strategica più rapida. L'albero decisionale è una teoria della leadership partecipativa che tenta di ridurre le decisioni che un subordinato può prendere prescrivendo un numero finito di strategie da cui può scegliere. L'albero decisionale basato sul tempo migliora questo concetto applicando una matrice che assegna livelli di importanza ai fattori che influenzano la decisione. Anche con questi cambiamenti alla teoria della leadership partecipativa originale, ci sono ancora difetti che affliggono l'implementazione delle teorie.
Time-intensiva
Uno dei principali difetti nelle teorie della leadership partecipativa è il livello di tempo necessario dal problema alla soluzione. Quando un gruppo di persone deve deliberare su un problema e su possibili strategie, deve avere una struttura e una guida per aiutarli a essere più efficaci nel momento in cui arrivano a una decisione. Sebbene successive modifiche, come l'albero decisionale e l'albero decisionale basato sul tempo, abbiano cercato di conferire allo stile partecipativo più struttura, l'efficienza nel tempo è ancora un problema. Ad esempio, in uno scenario in cui ci sono solo sei strategie prioritarie tra cui scegliere, i subordinati dovrebbero ancora venire ad accordare una delle sei strategie. Nei casi in cui vi è un limite di tempo o una scadenza immediata, potrebbe non essere fattibile accogliere questo processo di deliberazione.
Meno efficace con i lavoratori non specializzati
Un altro svantaggio delle teorie sulla leadership partecipativa è che non funzionano su ogni tipo di ambiente di lavoro. Le aziende manifatturiere che hanno una grande forza lavoro potrebbero avere maggiori difficoltà a giungere a una decisione aziendale utilizzando uno stile di leadership democratico. Inoltre, il livello di abilità gioca un ruolo, poiché un'alta percentuale di manodopera non qualificata potrebbe ostacolare le decisioni aziendali. Oppure, un dipendente privo di competenze di gruppo potrebbe non avere la sua voce ascoltata nel processo democratico. Pertanto, questo stile di leadership funziona meglio con una forza lavoro più piccola e più qualificata che può fornire alla direzione un input informato.
Condivisione delle informazioni
I manager potrebbero non essere inclini a informare ogni dipendente in merito a informazioni aziendali sensibili. Anche se queste informazioni potrebbero essere fondamentali per valutare la corretta strategia, ma potrebbero non essere informazioni in cui ogni dipendente dovrebbe essere al corrente. Nelle teorie sulla leadership partecipativa, tuttavia, le informazioni vitali potrebbero essere condivise indipendentemente dalla sua natura sensibile. Ciò non solo può portare a una possibile perdita di informazioni, ma anche a conflitti tra i lavoratori.
