Per affrontare i conflitti sul posto di lavoro, i dipartimenti delle risorse umane devono disporre di una politica scritta formalizzata che descriva in dettaglio ciò che viene considerato come condotta inappropriata sul luogo di lavoro e che sia facilmente accessibile a tutti i dipendenti. Una politica di risoluzione dei conflitti delle imprese deve anche definire procedure chiare per indagare sui rapporti di non conformità e sulle azioni disciplinari. Le aziende con politiche di conflitto sul posto di lavoro possono perdere lavoratori di talento e produttivi che cercano semplicemente di sfuggire a uno spiacevole collaboratore il cui comportamento negativo non è controllato.
Importanza della politica Formalizing Workplace Conflict
La compilazione di un documento dettagliato per il riferimento di manager e dipendenti in prima linea, in generale, è uno strumento per affrontare con successo i conflitti sul posto di lavoro. Avere una politica chiara. così come un sistema per segnalare le infrazioni e indagarle, assicura che nessun dipendente "cada attraverso le fessure". Una volta stabilita una politica esauriente di indagine e risoluzione dei conflitti, le risorse umane devono essere abilitate a far rispettare misure disciplinari basate su infrazioni, oppure lavoratori ignorerà la politica. Le aziende che lottano per trovare un punto di partenza nella progettazione della loro politica di conflitto sul posto di lavoro dovrebbero prendere in considerazione l'adozione di una politica di tolleranza zero, che rende chiaro a tutti i dipendenti che le molestie sul posto di lavoro sono inaccettabili. Avere una politica di tolleranza zero potrebbe ridurre la possibilità che i revisori dei reclami facciano richieste di giudizio non informate.
Il ruolo delle risorse umane nella mediazione delle controversie
Le risorse umane sono il secondo punto di contatto in ogni controversia interpersonale sul posto di lavoro, il primo è il supervisore diretto di un dipendente - a meno che il conflitto non sia tra il dipendente e il supervisore. In una grande azienda, avere uno specialista di mediazione per controversie può essere vantaggioso. Se una controversia è abbastanza severa che il supervisore di prima linea non può risolvere immediatamente la situazione, entrambi i dipendenti in conflitto possono essere indirizzati a uno specialista di mediazione delle controversie in risorse umane. Le risorse umane dovrebbero parlare separatamente con ciascuna delle parti; includere entrambe le parti nella discussione potrebbe generare un comportamento intimidatorio, reale o percepito. Lo specialista delle risorse umane decide se la denuncia richiede un'indagine o deve essere inviata a un'agenzia esterna incaricata dell'applicazione della legge per la revisione. Dovrebbe essere emesso un avvertimento formale a un dipendente accusato e una nota inserita nel suo fascicolo, nel caso in cui vengano presentati reclami futuri contro di lui. L'ufficiale delle risorse umane non dovrebbe respingere i reclami semplicemente perché sono difficili da investigare. Alcuni incidenti possono richiedere un'indagine tramite uno specialista degli affari interni o un consulente per la sicurezza esterna a discrezione dell'ufficiale senior delle risorse umane.
Quando confrontarsi e quando rimanere neutrali
Un funzionario addetto alle risorse umane che indaga su una denuncia dovrebbe rimanere neutrale fino a quando alcune prove della violazione possano essere verificate da prove inconfutabili. Ottenere prove irrefutabili può richiedere un'indagine speciale, come l'installazione di telecamere di sicurezza o la revisione dell'uso del computer sul posto di lavoro. Solo dopo aver provato un dipendente è colpa di un conflitto interpersonale nel caso in cui il manager o il responsabile delle risorse umane intraprenda un'azione disciplinare.
Conseguenze di un'infrazione politica
La forma meno eclatante di azione disciplinare dovrebbe essere un rimprovero formale scritto con conseguenze chiaramente definite per le infrazioni ripetute. Quando si sospettano infrazioni gravi ma non provate, le risorse umane potrebbero sospendere un dipendente in attesa di un'indagine. Anche se le accuse risultassero false, pagare il dipendente sospeso per i suoi tempi di fermo potrebbe essere meno costoso che ignorare la questione e possibilmente affrontare una costosa azione legale intentata dal dipendente in ritardo. Le infrazioni più gravi, come l'abuso fisico o sessuale sul posto di lavoro, dovrebbero essere motivo di licenziamento immediato se dimostrato. Sapere, ad esempio, che le molestie sul posto di lavoro potrebbero portare alla risoluzione potrebbe essere un forte deterrente per comportamenti inappropriati.
