L'implementazione di un piano "pay-per-performance" può essere difficile perché implica il passaggio da una cultura organizzativa del diritto a quella basata sul rendimento. Il potenziale rialzo dei piani di pay-per-performance è che attireranno e motiveranno i migliori talenti e collegheranno meglio le azioni dei dipendenti con gli obiettivi dell'organizzazione. Un piano di pay-per-performance ben progettato supporterà la missione della tua organizzazione e farà appello ai tuoi top performer.
Formazione manageriale
Un elemento chiave in qualsiasi piano di pagamento per prestazioni è la capacità di un manager di formare adeguatamente i dipendenti e valutarli in modo equo. Se i dipendenti credono di essere trattati ingiustamente, il loro morale e la loro produttività soffriranno piuttosto che migliorare. Nel progettare un piano, assicurarsi che i responsabili della formazione creino buone misure di rendimento, forniscano feedback continui e misurino accuratamente i livelli di prestazione. Una buona misura della performance deve essere specifica. Ad esempio, una misura di performance per una società di consegna pacchi sarebbe quella di consegnare il 90 percento dei pacchi in tempo. Il piano dovrebbe inoltre consentire al senior management di riesaminare le decisioni di risarcimento prese dai gestori di prima linea.
Comunicazione
Un piano pay-per-performance è inefficace se i dipendenti non capiscono come possono ottenere dei premi. La direzione dovrebbe fornire ai dipendenti istruzioni chiare su come stimare accuratamente i propri incentivi e premi in base alle loro prestazioni. Ad esempio, si potrebbe dire ai venditori che riceveranno un bonus del 10% su tutte le vendite mensili oltre $ 1.000. Anche una comunicazione regolare sulle prestazioni della compagnia rispetto agli obiettivi è importante, specialmente se un componente del sistema pay-per-performance si basa su prestazioni dipartimentali o aziendali.
Il giusto mix
Un piano pay-per-performance avrà in genere diversi tipi di incentivi, come a lungo termine, a breve termine, individuali e di gruppo. Ad esempio, il piano potrebbe prevedere un aumento salariale annuale pari allo 0 percento al 7 percento a livello individuale, nonché un grande bonus se la società raggiunge gli obiettivi di redditività. Negli ambienti di produzione, la retribuzione potrebbe essere basata sulla quantità di widget che un dipendente produce ogni settimana, con ulteriori incentivi se il dipartimento soddisfa le pietre miliari della qualità. Il mix dovrebbe essere monitorato e revisionato dal management.
Finanziamento adeguato
Un sistema di pagamento per prestazioni fallirà rapidamente se non ci sono abbastanza soldi per pagare i compensi a cui i dipendenti sono dovuti. Quando si progetta un piano di pagamento per prestazioni, calcolare entrate e costi in vari scenari per assicurarsi che il flusso di cassa ti consenta di coprire i pagamenti delle prestazioni. Anche il calcolo dei costi del personale a lungo termine, ad esempio tre anni, è importante. Ad esempio, se diversi dipendenti guadagnano il maggior aumento possibile, sarai in grado di continuare a soddisfare il tuo libro paga l'anno successivo?
